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人事管理经济学 版权信息
- ISBN：9787030576927
- 条形码：9787030576927 ; 978-7-03-057692-7
- 装帧：一般胶版纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>
人事管理经济学 本书特色
20世纪80年代以来，相关学科理论的渗透大大丰富了人力资源管理学科的理论内容。但是，人力资源管理仍然是缺乏理论支撑和充分论证的学科，它虽涉及心理学、组织行为学、管理科学等多个领域的内容，但却没有一个系统的学科作为其理论基础。本书以人力资源管理的基本逻辑结构为线索，用经济学理论和分析框架研究人力资源管理过程，为考察人力资源管理问题提供了一个全新的视角。研究内容包括职位分析、管理与评价，招聘与雇佣，如何甄别员工的生产率；薪酬与激励，员工的流动、解雇与买断，晋升激励和绩效考核，员工的培训与职业生涯管理，如何选择、使用、激励团队；以及员工关系。全书引入经济学分析方法，使人力资源管理中许多模糊不清的问题有了明晰的答案。
人事管理经济学 内容简介
20世纪80年代以来，相关学科理论的渗透大大丰富了人力资源管理学科的理论内容。但是，人力资源管理仍然是缺乏理论支撑和充分论证的学科，它虽涉及心理学、组织行为学、管理科学等多个领域的内容，但却没有一个系统的学科作为其理论基础。《人事管理经济学》以人力资源管理的基本逻辑结构为线索，用经济学理论和分析框架研究人力资源管理过程，为考察人力资源管理问题提供了一个全新的视角。研究内容包括职位分析、管理与评价，招聘与雇佣，如何甄别员工的生产率；薪酬与激励，员工的流动、解雇与买断，晋升激励和绩效考核，员工的培训与职业生涯管理，如何选择、使用、激励团队；以及员工关系。全书引入经济学分析方法，使人力资源管理中许多模糊不清的问题有了明晰的答案。
人事管理经济学 目录
前言
**章 人事管理经济学的发展与框架结构
**节 人事管理经济学的产生与发展
一、萌芽和产生阶段：20世纪20～80年代
二、兴起和繁荣阶段：20世纪80年代
第二节 人事管理经济学的定位
一、人事管理经济学与人力资源管理的关系
二、人事管理经济学与劳动经济学的关系
第三节 人事管理经济学的基本框架
第二章 职位分析、管理与评价
**节 职位分析
一、关于职位分析的一般认识
二、职位分析的流程
第二节 职位分析的方法
一、关于定性分析的方法
二、关于定量分析的方法
三、关于供需双方双向互动的职位分析
第三节 职位管理
一、职位管理的内容
二、职位管理的一般原则
三、职位管理的思路
第四节 职位评价
一、职位评价概述
二、职位评价的方法
三、职位评价的发展趋势
本章小结
第三章 招聘与雇佣
**节 员工招聘渠道
一、员工招聘与甄选的概念
二、招聘的渠道
第二节 人适应工作还是工作适应人
一、招聘时员工技能的可观察性
二、员工技能的全面性和特定性
三、企业提供的职位数量
第三节 确定招聘标准
一、高技术员工和低技术员工间的替换
二、招聘标准的一般原则
第四节 招聘合适的员工
一、自我选择
二、技术能力认定与员工分类
第五节 雇佣方面的一些法律问题
本章小结
第四章 甄别员工的生产率
**节 非对称信息下员工生产率信号的传递
一、非对称信息
二、劳动力市场中的非对称信息与信号传递
第二节 传递员工生产率的信号——教育
一、教育的信号传递模型
二、教育的信号传递功能和生产率促进功能
第三节 传递员工生产率的信号——工作时间
一、对过度雇佣的解释
二、劳动合同的非对称信息模型
三、工作时间的信号传递功能
第四节 员工生产率差异与工作安排
一、筛选与员工的生产率
二、筛选所产生的外部效应
第五节 筛选是否会影响员工的吸引力
一、筛选所释放的信号
二、求职失败降低求职者的吸引力
本章小结
第五章 薪酬与福利
**节 浮动工资还是固定工资
一、浮动工资——计件工资：以产量为基础的工资
二、固定工资——计时工资：以投入为基础的工资
第二节 高管报酬：短期收入与长期收入
一、高管人员的薪酬组成
二、短期激励
三、长期激励
第三节 非货币报酬
一、非货币报酬的定量转换
二、企业如何设计成本*低的货币与非货币报酬组合
三、不同偏好员工的选择
四、受人欢迎和不受人欢迎的工作特征
第四节 福利
一、福利的概念
二、工资与福利计划的关系
三、企业提供福利计划的优势
四、企业提供福利计划的局限性
本章小结
第六章 员工流动、解雇与买断
**节 员工流动
一、外部流失
二、内部岗位轮换
第二节 挖掘其他企业的员工
一、挖人的好处与缺陷
二、挖墙脚决策
第三节 对员工的竞争：出价竞赛
一、来自货币报酬的竞争
二、来自非货币报酬的竞争
第四节 解雇及买断
一、解雇员工
二、买断工龄
本章小结
第七章 晋升激励
**节 竞赛模型与组织结构
一、什么是晋升激励
二、一个竞赛模型——锦标赛激励理论
三、相对绩效和绝对绩效
四、竞赛与组织结构
第二节 工资结构与努力水平
一、竞赛理论的两个特征
二、工资结构对努力水平的影响
三、运气和干扰因素对努力水平的影响
第三节 报酬结构与员工的合作性
第四节 针对资深员工的激励方案
一、资历薪酬和激励模型
二、倒闭和赖账风险
三、向上倾斜工资曲线的优势
四、考虑到晋升因素的工资曲线
第五节 内部晋升还是外部雇佣
一、为什么企业偏向于内部晋升员工
二、为什么需要外部雇佣
三、内部晋升和外部雇佣的利弊比较
本章小结
第八章 绩效考核
**节 绩效考核的主体
一、绩效考核的不同主体
二、360度绩效考核
三、考核主体的选择
第二节 绩效考核的规则
一、绩效考核周期
二、绩效考核的标准
第三节 绩效考核中的偏见与误差
一、绩效考核中的偏差
二、规避偏差的措施
第四节 绩效考核与工作经验
一、新员工与绩效考核
二、老员工与绩效考核
本章小结
第九章 员工培训与职业生涯管理
**节 在职培训
一、一般在职培训
二、特殊在职培训
第二节 培训的成本与收益
一、一般在职培训的成本与收益分析
二、特殊在职培训的成本与收益分析
第三节 培训控制
一、关于培训选择
二、关于员工的流动性
第四节 员工的职业生涯管理
一、职业的选择
二、职业生涯管理
本章小结
第十章 团队
**节 团队的使用
一、搭便车行为
二、何时使用团队
第二节 团队中的激励
一、显性激励
二、隐性激励
第三节 团队成员的选择
一、轮流选人
二、竞价选人
三、选择创业团队成员
第四节 学习型团队
一、学习型团队与传统团队
二、学习型组织的五项修炼
三、建立学习型团队
本章小结
第十一章 员工关系
**节 集体谈判
第二节 工伤风险与补偿
一、工伤风险
二、关于风险的偏好
三、工伤补偿
第三节 退休
一、什么样的员工应当退休
二、关于返聘
第四节 管理层与员工的双向沟通
一、管理层对员工的沟通
二、员工对管理层的沟通
本章小结
参考文献
**章 人事管理经济学的发展与框架结构
**节 人事管理经济学的产生与发展
一、萌芽和产生阶段：20世纪20～80年代
二、兴起和繁荣阶段：20世纪80年代
第二节 人事管理经济学的定位
一、人事管理经济学与人力资源管理的关系
二、人事管理经济学与劳动经济学的关系
第三节 人事管理经济学的基本框架
第二章 职位分析、管理与评价
**节 职位分析
一、关于职位分析的一般认识
二、职位分析的流程
第二节 职位分析的方法
一、关于定性分析的方法
二、关于定量分析的方法
三、关于供需双方双向互动的职位分析
第三节 职位管理
一、职位管理的内容
二、职位管理的一般原则
三、职位管理的思路
第四节 职位评价
一、职位评价概述
二、职位评价的方法
三、职位评价的发展趋势
本章小结
第三章 招聘与雇佣
**节 员工招聘渠道
一、员工招聘与甄选的概念
二、招聘的渠道
第二节 人适应工作还是工作适应人
一、招聘时员工技能的可观察性
二、员工技能的全面性和特定性
三、企业提供的职位数量
第三节 确定招聘标准
一、高技术员工和低技术员工间的替换
二、招聘标准的一般原则
第四节 招聘合适的员工
一、自我选择
二、技术能力认定与员工分类
第五节 雇佣方面的一些法律问题
本章小结
第四章 甄别员工的生产率
**节 非对称信息下员工生产率信号的传递
一、非对称信息
二、劳动力市场中的非对称信息与信号传递
第二节 传递员工生产率的信号——教育
一、教育的信号传递模型
二、教育的信号传递功能和生产率促进功能
第三节 传递员工生产率的信号——工作时间
一、对过度雇佣的解释
二、劳动合同的非对称信息模型
三、工作时间的信号传递功能
第四节 员工生产率差异与工作安排
一、筛选与员工的生产率
二、筛选所产生的外部效应
第五节 筛选是否会影响员工的吸引力
一、筛选所释放的信号
二、求职失败降低求职者的吸引力
本章小结
第五章 薪酬与福利
**节 浮动工资还是固定工资
一、浮动工资——计件工资：以产量为基础的工资
二、固定工资——计时工资：以投入为基础的工资
第二节 高管报酬：短期收入与长期收入
一、高管人员的薪酬组成
二、短期激励
三、长期激励
第三节 非货币报酬
一、非货币报酬的定量转换
二、企业如何设计成本*低的货币与非货币报酬组合
三、不同偏好员工的选择
四、受人欢迎和不受人欢迎的工作特征
第四节 福利
一、福利的概念
二、工资与福利计划的关系
三、企业提供福利计划的优势
四、企业提供福利计划的局限性
本章小结
第六章 员工流动、解雇与买断
**节 员工流动
一、外部流失
二、内部岗位轮换
第二节 挖掘其他企业的员工
一、挖人的好处与缺陷
二、挖墙脚决策
第三节 对员工的竞争：出价竞赛
一、来自货币报酬的竞争
二、来自非货币报酬的竞争
第四节 解雇及买断
一、解雇员工
二、买断工龄
本章小结
第七章 晋升激励
**节 竞赛模型与组织结构
一、什么是晋升激励
二、一个竞赛模型——锦标赛激励理论
三、相对绩效和绝对绩效
四、竞赛与组织结构
第二节 工资结构与努力水平
一、竞赛理论的两个特征
二、工资结构对努力水平的影响
三、运气和干扰因素对努力水平的影响
第三节 报酬结构与员工的合作性
第四节 针对资深员工的激励方案
一、资历薪酬和激励模型
二、倒闭和赖账风险
三、向上倾斜工资曲线的优势
四、考虑到晋升因素的工资曲线
第五节 内部晋升还是外部雇佣
一、为什么企业偏向于内部晋升员工
二、为什么需要外部雇佣
三、内部晋升和外部雇佣的利弊比较
本章小结
第八章 绩效考核
**节 绩效考核的主体
一、绩效考核的不同主体
二、360度绩效考核
三、考核主体的选择
第二节 绩效考核的规则
一、绩效考核周期
二、绩效考核的标准
第三节 绩效考核中的偏见与误差
一、绩效考核中的偏差
二、规避偏差的措施
第四节 绩效考核与工作经验
一、新员工与绩效考核
二、老员工与绩效考核
本章小结
第九章 员工培训与职业生涯管理
**节 在职培训
一、一般在职培训
二、特殊在职培训
第二节 培训的成本与收益
一、一般在职培训的成本与收益分析
二、特殊在职培训的成本与收益分析
第三节 培训控制
一、关于培训选择
二、关于员工的流动性
第四节 员工的职业生涯管理
一、职业的选择
二、职业生涯管理
本章小结
第十章 团队
**节 团队的使用
一、搭便车行为
二、何时使用团队
第二节 团队中的激励
一、显性激励
二、隐性激励
第三节 团队成员的选择
一、轮流选人
二、竞价选人
三、选择创业团队成员
第四节 学习型团队
一、学习型团队与传统团队
二、学习型组织的五项修炼
三、建立学习型团队
本章小结
第十一章 员工关系
**节 集体谈判
第二节 工伤风险与补偿
一、工伤风险
二、关于风险的偏好
三、工伤补偿
第三节 退休
一、什么样的员工应当退休
二、关于返聘
第四节 管理层与员工的双向沟通
一、管理层对员工的沟通
二、员工对管理层的沟通
本章小结
参考文献
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