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人力资源管理理论与实务
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人力资源管理理论与实务

作者：张健东
出版社：中国纺织出版社出版时间：2018-09-01
开本： 16开 页数： 368
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人力资源管理理论与实务 版权信息

人力资源管理理论与实务 本书特色

《人力资源管理理论与实务》一书是“十三五”普通高等教育本科部委级规划教材。该书理论与知识并举 知识与技能兼备，追求理论与实践的佳融合。理论部分在继承经典人力资源管理理论的基础上，顺应人力资源管理的新发展，尽可能融入了现代人力资源管理的新理论和新方法；实务部分以“操作性”为着力点，致力于增强读者的人力资源管理实践能力提升与训练。本书适合于高等院校管理类专业人力资源管理课程教学，也适合于企、事业单位人力资源管理执业者的理论学习，并兼做实际工作操作手册。

人力资源管理理论与实务 内容简介

《人力资源管理理论与实务》一书追求理论与实践的融合。理论部分在继承经典人力资源管理理论的基础上，顺应人力资源管理的新发展，尽可能融入了现代人力资源管理的新理论和新方法；实务部分以“操作性”为着力点，致力于增强读者的人力资源管理实践能力提升与训练。本书适合于高等院校管理类专业人力资源管理课程教学，也适合于企、事业单位人力资源管理执业者的理论学习，并兼做实际工作操作手册。

人力资源管理理论与实务 目录

目 录
**章 人力资源管理导论
**节 人力资源概述 / 004
一、人力资源的界定 / 004
二、人力资源的数量和质量 / 011
三、人力资源的特征和作用 / 013
第二节 人力资源管理概述 / 017
一、人力资源管理的含义 / 017
二、人力资源管理的发展历程及趋势 / 021
三、人力资源管理的功能 / 028
四、人力资源管理的目标 / 029
五、人力资源管理的职能 / 031
六、人力资源管理的责任 / 033
第二章 工作岗位研究
**节 工作岗位研究导论 / 041
一、工作岗位研究的基本概念 / 041
二、工作岗位研究的功能 / 043
三、工作岗位研究的发展历史 / 045
第二节 工作岗位调查 / 050
一、工作岗位调查概述 / 050
二、工作岗位调查的方法、适用范围及优缺点 / 051
三、岗位调查表的设计与填写 / 058
四、岗位调查的组织和实施 / 061
第三节 工作岗位分析 / 062
一、工作岗位分析的概念 / 062
二、工作岗位分析的具体内容 / 063
第三章 人力资源战略与规划
**节 人力资源战略概述 / 087
一、企业经营战略概述 / 087
二、企业人力资源战略分析 / 091
第二节 人力资源规划概述 / 094
一、人力资源规划的含义与目标 / 094
二、人力资源规划的内容 / 096
三、人力资源规划分类 / 097
四、人力资源规划的原则 / 098
五、人力资源规划的意义 / 099
六、人力资源规划的作用 / 100
七、人力资源规划的程序 / 101
第三节 人力资源规划的分析与预测 / 106
一、人力资源存量分析 / 106
二、人力资源需求预测 / 115
三、人力资源供给预测 / 123
四、人力资源规划的供需平衡措施 / 129
第四章 人员招聘与录用
**节 员工招聘概述 / 143
一、有效招聘的意义 / 143
二、招聘的基本含义 / 144
三、招聘的原则 / 145
四、招聘与人力资源管理其他职能活动的关系 / 146
五、招聘工作程序 / 147

第二节 员工招聘的准备 / 148
一、制订招聘计划 / 149
二、招聘渠道的确定 / 152
第三节 人员甄选 / 159
一、履历分析 / 162
二、笔试 / 162
三、面试 / 163
四、心理测试 / 165
五、评价中心 / 166
第四节 员工录用与招聘工作评估 / 169
一、员工录用 / 169
二、招聘工作的评估与总结 / 171
第五章　培训与开发
**节 培训与开发概述 / 185
一、培训与开发的含义 / 185
二、培训与开发的目标 / 185
三、培训与开发的流程 / 187
第二节 培训与开发需求分析 / 188
一、培训需求分析的含义 / 189
二、培训需求分析的内容 / 189
三、培训需求分析的方法 / 192
四、培训计划的制订 / 195
第三节 培训与开发的方法 / 196
一、讲授培训法 / 196
二、研讨法 / 197
三、案例研究法 / 197
四、角色扮演法 / 198
五、操作示范法 / 198
六、头脑风暴法 / 198
七、视听教学培训法 / 199
八、E-Leaning / 199
九、游戏法 / 199
十、自我培训法 / 200
十一、虚拟实现法 / 200
第四节 员工培训方案的设计与实施 / 201
一、员工培训方案的构成 / 202
二、员工培训方案设计 / 204
三、员工培训方案的实施 / 207
第五节 培训与开发效果评估 / 211
一、培训效果评估 / 211
二、培训效果评估的方法 / 217
第六章 绩效管理
**节 绩效、绩效考核与绩效管理 / 233
一、绩效 / 233
二、绩效考核 / 235
三、绩效管理 / 236
第二节 绩效管理流程 / 240
一、绩效计划与指标体系构建 / 241
二、绩效管理过程控制 / 243
三、绩效考核与评价 / 244
四、绩效反馈与面谈 / 249
五、绩效考核结果的应用 / 250
第三节 绩效考核的核心技术 / 252
一、目标管理 / 252
二、关键绩效指标 / 256
三、平衡计分卡 / 259
第七章 薪酬管理
**节 薪酬管理概述 / 269
一、基本概念 / 269
二、薪酬管理的原则 / 271
三、影响薪酬管理的主要因素 / 272
第二节 薪酬水平 / 275
一、薪酬调查 / 275
二、薪酬水平策略 / 278
第三节 薪酬构成 / 280
一、薪酬构成策略 / 280
二、岗位薪资设计 / 281
三、激励薪酬设计 / 282
四、技能薪资设计 / 289
五、辅助薪资设计 / 289
第四节 薪酬等级 / 290
一、薪酬等级 / 290
二、宽带薪酬 / 292
第五节 员工福利 / 293
一、法定福利 / 294
二、企业福利 / 298
三、福利发展趋势——弹性福利制 / 301
第八章 劳动关系管理
**节 劳动关系概述 / 308
一、劳动关系的概念及构成要素 / 309
二、劳动关系与事实劳动关系 / 313
第二节 劳动关系管理 / 315
一、劳动关系管理的含义 / 315
二、劳动关系管理风格 / 316
第三节 劳动合同管理 / 317
一、劳动合同的概念 / 318
二、劳动合同的订立 / 321
三、劳动合同的变更 / 326
四、劳动合同的解除 / 327
五、劳动合同的终止与续订 / 329
六、集体合同制度 / 330
第四节 劳动争议管理 / 333
一、劳动争议的概念 / 334
二、劳动争议的调解 / 337
三、劳动争议的仲裁 / 340
四、劳动争议诉讼 / 341

参考文献 / 349
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人力资源管理理论与实务 节选

**章 人力资源管理导论 【学习目的和要求】 人力资源是企业的**资源，对企业的持续发展至关重要。通过本章的学习，了解和掌握人力资源管理的相关概念和理论，可以较好地区分资源和人力资源及其相互关系，从人力资源的数量、质量、特征和作用等角度把握人力资源的概念。理解人力资源管理的概念、功能和目标、职能和作用，了解人力资源管理者和部门。 【开篇案例】 人力资源管理与华为的成功 华为于1987年成立于中国深圳。在此后20多年的时间里，华为全体员工付出艰苦卓越的努力，以开放的姿态参与到全球化的经济竞合中，逐步发展成一家业务遍及全球170多个国家和地区的全球化公司。华为成功的因素有很多，但其中*重要的因素之一就是其独特的人力资源管理模式和理念。深思华为的发展，可以说其成功在相当程度上得益于人力资源管理选、育、用、留四项功能的有效发挥。 一、选才 1. *合适的，就是*好的。企业招聘人才，不应该只是选择*优秀的人才，而是要寻找到*合适的，这样才是“*好的”。因为*优秀的人才只是拥有了*优秀的能力，但如果无法融入企业工作和企业文化中，也会让企业浪费人才资源，让人才失去更匹配的职业机会。在华为公司，“合适”的标准是：企业目前需要什么样的人和岗位需要什么样的人，前者更看重人才的兴趣、态度和个性，后者偏向于人才的能力和素质。企业与人才的双向合适，才有可能实现双方共同发展。 2. 招聘思路要因时而变、因地制宜。企业在不同的发展阶段，会有不同的人才需要，为了适应不同发展阶段的需要，就要求采取不同的招聘思路，否则就可能会限制企业人才的成长，甚至影响企业发展。在华为的发展历史中，早期华为的招聘思路只是在小范围内来寻找需要的人才，而且还偏向于技术类的人员。随着华为的快速发展，以前的招聘思路远远无法适应当前的发展需要，所以从20世纪末开始，华为将招聘思路转向了高校毕业生群体，以引进高学历的专业人才。而到了21世纪初，华为的业务开始走向国际化，华为再次将招聘思路侧重于配备国际化的人才。所以，企业要根据自身发展阶段的不同采取相应的招聘思路，这样才可以使企业在不同发展阶段顺利实现企业目标。 3. 主导两种招聘途径。华为的招聘，主要有校园招聘和社会招聘两种途径。在校园招聘中，华为看重的是大学生的可塑性；而面向社会招聘的时候，华为主要看重的是对专业技术的掌握程度和实际操作能力。这两种招聘途径也为华为源源不断地输送所需要的人才。 二、育才 1. 入职培训。华为为了让招来的众多大学生能够快速适应工作，在入职前重点进行了培训。华为的入职培训主要有五个部分，分别是：军事训练、企业文化、车间实习、技术培训和市场演习。军事训练的培训理念与华为创始人任正非有很大的关系，这种军事训练可以让刚刚走出校园的大学生改变很多不好的习惯，并快速走上岗位。其他培训内容都在一定程度上为大学生入职提供了很大的帮助。 2. 全员导师制。现在很多企业都实行了“导师制”的培训方式，但这种培训方式有明显效果的却寥寥无几，而华为的“全员导师制”，不仅可以让新员工在华为顺利开展工作，而且还可以帮助导师实现自身的发展。 3. 企业文化培训。华为的企业文化，是一种“狼性”的文化价值观，但就是这种文化，才让华为实现了快速发展。而华为为了让新进员工融入华为的企业氛围、工作环境，都会重点做好企业文化方面的培训，使之真正成为“华为人”。 三、激才 1. 高薪激励。华为能够吸引到如此多的高素质人才加入，与华为的高薪激励密不可分。华为支付给大学生的薪酬远远高于行业的平均水平，使得众多高素质人才纷纷流向华为，而这些高素质人才也为华为的发展创造了源源不断的价值和利润。的确，有付出才有产出。如果企业过于吝啬，只在乎眼前的高成本支出，不去投资于人才的引进，那么企业的发展只能停留在原地，甚至还会被超越。 2. 股权激励。在中国企业里，华为是极少实行持股的企业，而股权激励，更是让华为实现了不断发展。实行股权激励，一方面可以吸引人才，另一方面可以激励人才的发展，从而创造更大的价值。不过，实行股权激励也要根据企业的性质和战略谋划，不可随波逐流，只有合适的激励模式才会达到*好的激励效果。 3. 内部创业。华为的内部创业模式在中国企业里同样是少有的。人才流动，是企业发展的重要保障。华为实行了一种内部创业机制，允许和鼓励有志向创业的员工申请作为华为的代理商，并可以获得华为提供的设备使用权等，让离开的员工可以与华为共同取得发展。 四、留才 1. 轮岗制。在华为，不会由于员工绩效差就轻易解雇，而是会采取轮岗制的形式，让员工在不同的岗位上获得改进的空间。假如轮岗的员工多次无法适应新的岗位，公司会提供其他工作机会，帮助员工继续就业。看得出来，华为是一家十分爱惜人才的企业，会采取多种方式来为员工找到*合适的岗位，从而达到双赢的结果。 2. 离职面谈。对于华为不想失去员工，华为会与想要离职的员工进行离职面谈，询问离职的主要原因并给予关心，采用一切办法，直到无法让员工回心转意的时候，华为才会很友好地接受员工的离职。 华为公司的成功案例告诉我们一个重要事实——人力资源是企业中*重要的资源，它决定了一个企业的生存和发展。 **节 人力资源概述 一、人力资源的界定 （一）资源 人力资源是一种资源。顾名思义，按照逻辑从属关系，人力资源应属于资源的范畴，是资源的一种具体形式，而且是一种特殊的资源。为了把握好人力资源的概念，我们有必要从资源开始研究。因此，在解释人力资源的含义之前，首先对资源进行简要的说明。 《辞海》中把资源解释为“生产资料或生活资料等的来源”。现代汉语词典把资源解释为“生产资料或生活资料的天然来源”。资源是人类赖以生存的物质基础，对资源从不同的角度可以有不同的解释。从经济学的角度来看，资源是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，它泛指社会财富的源泉。自人类出现以来，财富的来源无外乎有两类：一类是来自自然界的物质，可以称之为自然资源，它是指自然界形成的（未经人类加工的）可供人类生活和生存所利用的一切物质和能量的总称，可分为有形自然资源（如土地、水体、动植物、矿产等）和无形自然资源（如光资源、热资源等）；另一类是来自人类自身的知识和体力，可以称之为人力资源。这两类资源在人类社会的发展过程中所起的作用是不同的，在科学技术尚不发达的过去，自然资源是人类财富的主要来源，人们财富的形成主要依赖于自然资源。随着科学技术的迅猛发展，人力资源在财富形成过程中的作用越来越大，对财富形成的贡献越来越大，并逐渐占据了主导地位。尤其是在经济发展主要依靠科学技术的今天，作为科学技术、知识文化载体的人力资源更是日益显示出其在经济发展中的特殊地位和作用。研究表明，实物资本的收益现在只有人力资本收益的四分之一，科技进步对经济增长的贡献率从20世纪初的5%~20%提高到了20世纪90年代的70%~80%。 从财富创造角度来看，资源是指为了创造财富而投入生产过程中的一切要素。关于资源的分类有许多种，资源“两因素说”将其分为人和物两类；资源“三因素说”将其分为人、财、物三类。法国经济学家萨依认为，土地、劳动、资本是构成资源的三要素。马克思认为，生产要素包括劳动对象、劳动资料和劳动者，而劳动对象和劳动资料又构成了生产资料，因此，“不论生产的社会性质如何，劳动者和生产资料始终是生产的要素”。而著名的经济学家熊彼特认为，除了土地、劳动、资本三种要素之外，还应该加上企业家精神；随着社会的发展，信息技术的应用越来越广泛，作用也越来越大，现在很多经济学家认为生产要素中还应该再加上信息。目前，伴随知识经济的兴起，知识在价值创造中的作用日益凸显，因此也有人认为应当把知识作为一种生产要素单独看待。 综上所述，无论采用什么样的划分方法，劳动以及具备劳动能力的人力资源都是财富创造中一项不可或缺的重要资源。国内外的历史经验证明：人力资源是一种特殊的、*宝贵的资源，是一种兼具社会属性和经济属性的具有关键性作用的特殊资源，一切物的因素只有通过人的作用，才能被开发利用。人力资源的开发与利用，不仅关系到一个企业的成败，更影响到国家综合国力的强弱。 （二）人力资源 “人力资源”（human esouce）这一概念*初出现在美国经济学家约翰?R.康芒斯（John R.Commons）于1919年和1921年的两本著作《产业信誉》和《产业政府》中，康芒斯因此也被认为是**个使用“人力资源”一词的人。但当时他所指的人力资源和现在我们所理解的人力资源在含义上相去甚远，仅仅是使用了相同的词语而已。 一般认为，我们今天的人力资源概念是由著名的管理大师、被誉为“现代管理学之父”的彼得?德鲁克（Pete F.Ducke）在其1954年出版的名著《管理实践》中首先正式提出并予以明确界定的。在该著作中，德鲁克将人力资源与传统意义上的“人事”区分开来，用这一概念表达传统的“人事”所不能表达的意思。他在书中提出了管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员、管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念，他认为：“与其他所有的资源相比，唯一的区别就是它是人，具有其他资源所没有的协调能力、融合能力、判断力和想象力。”他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可见的经济价值。 在我国，*早使用“人力资源”概念的文献可追溯到1955年，毛泽东在主持编辑《中国农村的社会主义高潮》时，为该书收录的一百七十六份材料中的一百零四份写了按语。在《发动妇女投入生产，解决了劳动力不足的困难》一文的按语中他写道：“中国的妇女是一种伟大的人力资源。必须发掘这种资源，为了建设一个伟大的社会主义国家而奋斗。” 20世纪60年代以后，美国经济学家W.舒尔茨和加里?贝克尔提出了现代人力资本理论，这个理论认为人力资本体现在具有劳动能力（现实和潜在）的人的身上、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，它是通过投资而形成的。人力资本理论的提出，使得人力资源的概念更加广泛地深入人心。英国经济学家哈比森在《作为国民财富的人力资源》中写道：“人力资源是国民财富的*终基础。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，是开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。”从此，对人力资源的研究越来越多。迄今为止，对于人力资源的含义，学者们给出了许多不同的解释。根据研究角度的不同，大致可以将这些定义分为两大类。 **类主要是从能力的角度来解释人力资源的含义，认为人力资源是包含在人体内的一种能够推动整个经济和社会发展的生产能力，如果这种能力没有发挥出来，那它只是潜在的劳动生产力；如果开发出来，就变成了现实的劳动生产力。这种观点从本质的层面来定义人力资源，持这种观点的人占了较大的比例。例如： （1）所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 （2）人力资源是人类可用于生产产品和提供各种服务的活力、技能和知识。（伊万?伯格） （3）所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量来表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中*活跃、*积极的生产要素。 （4）人力资源是指社会组织内部全部劳动人口中蕴含的劳动能力的总和。 （5）所谓人力资源，是指劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心力的总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 （6）人力资源是指企业员工天然拥有并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想象力。（彼得?德鲁克） 第二类主要是从人的角度出发来解释人力资源的含义。认为人力资源是指一个国家和地区具有劳动能力的人口的总和，包括具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和。这种观点是从其构成的层面来定义人力资源的，认为人力资源和劳动力资源是等同的。例如： （1）人力资源是指一定社会区域内所有具有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。 （2）人力资源是企业内部成员及外部顾客等人员，即可以为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现经营效益的人员的总和。 （3）人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。 （4）人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产和提供服务，推动整个经济社会发展的劳动者的各种能力的总称。 （5）人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、健康等“共性化”要素和个性、兴趣、价值观、团队意识等“个性化”要素以及态度、努力、情感等“情绪化”要素的有机结合。 综上所述，我们认为，从本质的层面对人力资源进行定义更具有人力资源管理发展的现实意义。本书把人力资源解释为：能够推动社会和经济发展，并能被组织所利用的劳动者的能力，是人的脑力和体力的总和，包括知识、经验、技能和体能等能力。 这个解释包括以下几个方面的内容： （1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力； （2）这种能力具有推动社会和经济发展的作用； （3）这种能力能够被组织所利用，这里所指的“组织”可以大至一个国家或地区，也可以小至一个企业。 （三）与“人力资源”相近的概念区分 与人力资源相近的概念主要包括：人口资源、劳动力资源、人才资源和人力资本。这是容易出现混淆的几个概念，现比较分析如下： 1. 人力资源与人口资源 “人口资源”是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，主要表现为人口的数量。人口总量在生产力和消费力两个方面制约着生产，所以，人口总量可以分为生产者人口和消费者人口两部分。人口资源为“人力资源”提供一个可能的承载量，人口资源中具备智力和体力的那部分才是人力资源。 2. 人力资源与劳动力资源 劳动力资源是指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口的总和。它是就人口资源中拥有劳动能力并且进入法定劳动年龄的那一部分人口而言的，偏重于劳动者的数量。 劳动年龄下限的确定，主要依据人的生理发育特点，通常人长到十五六岁时就可以参加社会生产劳动而不会对生长发育带来不良影响。同时也考虑到教育制度的阶段性。劳动年龄上限的规定：一是根据人的生理特点；二是与退休制度相联系。 人力资源不能等同于劳动力资源，前者的范围更广。劳动力资源是人力资源的一部分，人力资源还包括目前尚未成为劳动力（主要指未成年人），但未来能够成为劳动力的人口。 3. 劳动力资源与人才资源 在劳动力资源中包括由一些在某个工作领域中已经或未来有很大可能作出较大贡献的人群所组成的人才资源。劳动力资源与人才资源二者的区别主要在于质量层次划分上。如果说劳动力资源是能够推动社会和经济发展，具有智力劳动能力或体力劳动能力的人的总和，那么人才资源就是比较高级的劳动力资源，当然也是人力资源的高端部分。人才资源是一个国家或地区具有较强的领导能力、管理能力、研究能力、创造能力或专门技术能力的人口的总称。 人口资源、人力资源、劳动力资源与人才资源在概念上是环环相扣的包容关系，如图1-1所示。 图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源数量关系图 4. 人力资源与人力资本 西方经济学从研究人力资源开发的角度提出了人力资本概念，并看到了人力资源在国民经济中具有的重要作用，力图通过对人力的投资来取得更大的效益以促进经济的发展。从20世纪50年代末到60年代，西方的人力资本理论开始形成，并获得较大的发展。人力资本理论的创始人是美国芝加哥大学教授舒尔茨，他在1960年出任美国经济学会会长时发表了《人力资本投资》的就职演说，该演说精辟地阐述了人力资本的观点。舒尔茨认为，人力资本指通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，是另一种形态资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。这种理论突破了只有厂房、机器等物质资源才是资本的概念，把国家、地区和企业在教育、保健、人口、迁移等方面投资形成的人的能力的提高和生命周期的延长也看作是资本的一种形态。当代经济学家普遍接受了舒尔茨的观点。他们认为，土地、厂房、机器、资金等已经不再是国家、地区和企业致富的唯一源泉，人力资源才是企业和国家发展的根本。 人力资源和人力资本是既有联系又有区别的两个概念。就其内容和形式而言，两者具有相似之处。人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现在人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分，人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的，两者都是在研究将人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。而就其内涵和本质而言，二者又具有明显的区别。具体来讲，人力资源及人力资本有以下四点区别： （1）概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体；资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。 （2）关注的焦点不同。人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。 （3）性质不同。人力资源反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。资源是存量的概念，而资本是兼有存量和流量的概念，即人力资本如果从生产活动的角度看，往往与流量核算相联系，表现为经验的不断积累、技能的不断提高、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育、培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。 （4）研究的角度不同。人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。 二、人力资源的数量和质量 人力资源包括数量和质量两个方面。由于人力资源是依附于人身上的劳动能力，和劳动者密不可分，因此，可以用劳动者的数量和质量来反映人力资源的数量和质量。 （一）人力资源的数量 1. 人力资源数量的计量 对企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。对国家而言，人力资源的数量可以从潜在人力资源的数量和现实人力资源的数量两方面来计量。 （1）潜在人力资源的数量。潜在人力资源是指一个国家或一个地区中全部具有劳动能力的人口。潜在人力资源的数量，可依据一个国家具有劳动能力的人口的数量加以计量。各国都根据其国情对人口进行劳动年龄划分，我国现行的劳动年龄规定是：男性16~60岁，女性16~55岁。在劳动年龄上下限之间的人口称为“劳动适龄人口”。把小于劳动年龄下限的人口称为“未成年人口”，把大于劳动年龄上限的人口称为“老年人口”，一般认为这两类人口不具有劳动能力。 （2）现实人力资源的数量。现实人力资源指的是一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会劳动的全部人口。显然，现实人力资源和潜在人力资源的关系十分密切。现实人力资源是一个国家或地区直接投入的人力资源；潜在人力资源则是在一定条件下可以动员投入的人力资源。现实人力资源的数量等于潜在人力资源的数量减去其中那些虽有劳动能力、但是目前由于种种原因不能或不愿从事社会劳动的人的数量，例如，从事家务劳动的妇女，在校学习的青年学生，在武装部队服务的现役军人等。 潜在的人力资源数量由图1-2中的六个阴影部分构成，即适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口和其他人口。而现实人力资源的数量则由①②⑥三个部分构成，即未成年就业人口、适龄就业人口和老年就业人口。 图1-2 人口构成示意图 2. 影响人力资源数量的因素 影响人力资源数量的因素主要有三个方面： （1）人口资源及其生产状况。由于劳动力人口是人口总体中的一部分，而人力资源的数量体现为劳动人口的数量，因此，人力资源的数量首先取决于人口总量及通过人口的再生产形成的人口变化。从这个意义上说，人口的状况就决定了人力资源的数量。 （2）人口的年龄构成。人口的年龄构成是影响人力资源的数量的一个重要因素。在人口总量一定的情况下，人口的年龄构成直接决定了人力资源的数量。 （3）人口迁移。人口迁移可以使得一个地区的人口数量发生变化，继而使得人力资源的数量也发生变化。 （二）人力资源的质量 人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质直接决定人力资源的质量。人力资源的质量的*直接表现，是人力资源和劳动要素的体质水平、文化水平、专业技术水平、道德情操水平以及心理素质水平的高低等。一般可以用健康卫生指标（如平均寿命、婴儿死亡率、每万人拥有的医务人员数量、人均日摄入热量等）、教育状况（如劳动者的人均受教育年限、每万人中大学生拥有量、大中小学入学比例等）、劳动者的技术等级状况（如劳动者技术职称等级的现实比例、每万人中高级职称人员所占的比例等）和劳动态度指标（如对工作的满意程度、对工作的负责程度、与他人的合作性等）来衡量。 与人力资源的数量相比较，人力资源的质量更为重要。一方面，随着社会生产的发展，科学技术的发展对人力资源的质量提出了更高的要求；另一方面，从人力资源内部替代性的角度来看，人力资源的质量对数量的替代作用较强，而人力资源的数量对质量的替代作用较弱，有时甚至不能替代。 人力资源的质量主要受以下几个因素影响： （1）遗传和其他先天因素。人类的体质和智能具有一定的继承性，这种继承性来源于人口代际间遗传基因的保持，并通过遗传与变异，使人类不断地进化、发展。人口的遗传，从根本上决定了人力资源的质量及*大可能达到的限度。但是，除了那些因遗传病而致残的人，不同的人在体质水平与智力水平上的先天差异是比较小的。 （2）营养因素。营养因素是人体发育的重要条件，一个人的营养状况，特别是儿童期的营养状况必然会影响其未来成为人力资源时的体质与智力水平，同时也是人体正常活动的重要条件，只有充足而全面的营养供给和吸收才能维持人力资源原有的质量水平。 （3）教育因素。教育是人为传授知识、经验的一种社会活动，是教育者对受教育者实施多方面影响的过程，是改善人力资源质量的一种*重要、*直接的手段，其结果使得人力资源的智力水平和专业技能水平都得以提升。

人力资源管理理论与实务 作者简介

张健东，1980年生，大连理工大学企业管理专业博士毕业。大连工业大学管理学院副教授、硕士生导师、管理学院院长，主要研究方向为领导力、人力资源管理，辽宁省管理科学研究会常务理事，辽宁省消费产业发展研究基地副主任。美国迈阿密大学访问学者，大连市首届受喜爱的青年教师，同时兼任大连港集装箱发展有限公司绩效经理8年，长期担任大中型企业的兼职顾问。

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