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转型中的人力资源管理——创造成果与价值 版权信息
- ISBN：9787518946327
- 条形码：9787518946327 ; 978-7-5189-4632-7
- 装帧：一般胶版纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
转型中的人力资源管理——创造成果与价值 内容简介
本书阐述了新世纪企业面临的竞争, 分析中国人力资源转型之路, 进而从人力资源管理环境、核心内容、基本定位、三重解析、未来发展等几个方面出发, 对人力资源管理进行多方位、立体式的解析, 涉及入职培训、人才敬业度、绩效管理、人员留任、人才搜寻和招聘等多项内容, 由此对人力资源管理转型展开探索。
转型中的人力资源管理——创造成果与价值 目录
导言 人力资源——新世纪竞争之核
**节 新世纪企业面临的竞争
第二节 人力资源管理的重要性
第三节 中国人力资源转型之路
**章 转型中的人力资源管理
**节 人力资源管理组织
第二节 人力资源管理的角色内涵
第三节 业务伙伴的角色
第二章 人力资源管理的内外环境
**节 人力资源管理环境
第二节 外部环境分析
第三节 内部环境分析
第三章 人力资源管理的核心内容
**节 人职培训与文化契合
第二节 人才敬业度与分析式绩效管理
第三节 员工留任分析与企业资产保护
第四节 增值型人力资源管理
第四章 人力资源管理的定位
**节 战略合作伙伴
第二节 人力资源效率大师
第三节 员工支持者
第四节 变革推动者
第五章 人力资源管理的三重解析
**节 人力规划解析
第二节 人才搜寻解析
第三节 人才招聘解析
第六章 人力资源管理的未来探索
**节 人力资源管理面临的挑战
第二节 人力资源管理的发展趋势
第三节 人力资源管理的价值发挥路径
第四节 大数据助推人力资源管理转型
参考文献
**节 新世纪企业面临的竞争
第二节 人力资源管理的重要性
第三节 中国人力资源转型之路
**章 转型中的人力资源管理
**节 人力资源管理组织
第二节 人力资源管理的角色内涵
第三节 业务伙伴的角色
第二章 人力资源管理的内外环境
**节 人力资源管理环境
第二节 外部环境分析
第三节 内部环境分析
第三章 人力资源管理的核心内容
**节 人职培训与文化契合
第二节 人才敬业度与分析式绩效管理
第三节 员工留任分析与企业资产保护
第四节 增值型人力资源管理
第四章 人力资源管理的定位
**节 战略合作伙伴
第二节 人力资源效率大师
第三节 员工支持者
第四节 变革推动者
第五章 人力资源管理的三重解析
**节 人力规划解析
第二节 人才搜寻解析
第三节 人才招聘解析
第六章 人力资源管理的未来探索
**节 人力资源管理面临的挑战
第二节 人力资源管理的发展趋势
第三节 人力资源管理的价值发挥路径
第四节 大数据助推人力资源管理转型
参考文献
展开全部
转型中的人力资源管理——创造成果与价值 节选
《转型中的人力资源管理：创造成果与价值》： 二、人力资源业务伙伴胜任力模型 人力资源业务合作伙伴（HRBP）胜任力模型主要有整合者维度、专业人士维度、员工伙伴维度和咨询顾问维度4个维度，包含胜任力要素个数分别是10、6、6、8。接下来将对每个维度和每个胜任力要素进行含义解析。 （一）整合者维度中的胜任力要素 整合者维度，是人力资源业务合作伙伴角色定位必不可少的一个角色。在人力资源业务合作伙伴的胜任力模型中，整合者维度要求人力资源业务合作伙伴在创新、变革、学习及资源整合过程中，坚持将人力资源管理政策、企业战略与业务单元战略三者进行有机结合并在业务单元的日常工作中彻底执行。为公司提供可靠的人力资源保障，帮助业务单元实现目标，并促进企业长远战略目标的实现。在整合者维度中包含的胜任力要素分别如下。 一是倾听反馈能力。做一个合格的倾听者的同时要学会宽慰别人。聆听来自于基层员工的倾诉，从中快速反映出员工提到的问题并思考相关决策。 二是系统思维。在分析和处理问题时，要从大局考虑而不是个人，对问题产生的因果关系进行系统分析，*终制定出符合整个系统诉求的解决方案。在处理问题时，善于抓住问题的关键因果，从而轻松得出*优解决方案。 三是战略管理知识。积极学习关于企业战略管理方面的知识，以帮助自己在创新、变革、学习和资源整合过程中更好地让人力资源战略管理为业务单元战略和企业战略服务。抓住学习机会，不断更新自己的战略管理知识，让自己的认识和角色定位与时俱进，提升企业人力资源管理效率。 四是推动变革。勇于面对企业发展过程中出现的变革，充分理解企业变革需求，制定出符合变革趋势的人力资源管理决策，以帮助企业顺利度过变革时期，保证企业变革可以顺利开展和结束。 五是创新能力。对于新的管理理念和管理方式保持开放和接受的心态，并不断在业务单元实际工作中有的放矢地进行实践。对于现有业务单元的人力资源管理中存在的问题，果断判断并创新出*优解决方案。尝试用新的管理理念和管理方式解决实际工作中遇到的问题。 六是灵活性。要学会适应不同的环境和人群，在此基础上有效地进行工作，对与自己持相反观点的人给予理解和欣赏，不要想着让环境适应自己，而应该是自己适应环境。 七是责任心。具有高度的承担责任的能力，时时刻刻奉行组织利益高于个人利益的原则。工作中出现失误，勇于承认并改正。对于自己的工作责任从头至尾地贯彻落实，负责到底，发挥主人翁的精神。 八是关系营造能力。在处理好人际关系的基础上，要壮大自己的社交网络。让自己完全融人业务单元中，与业务单元负责人和员工建立友好的工作关系，从而有利于自己人力资源管理政策的实施。 九是资源整合能力。合理利用可以用到的所有资源，更好地达到*终想要的效果。合理配置各种资源，物尽其用，发挥各种资源的*大效用。 十是沟通协调能力。妥善处理好工作中各方面关系，减少矛盾与冲突，善于激发工作热情。在工作团队中进行有效沟通，使团队中所有成员都清楚地知道工作目标是什么，调动其积极性，努力完成目标。 （二）专业人士维度中的胜任力要素 专业人士维度的要求源于业务单元实际人力资源管理工作的需要，人力资源业务合作伙伴需要具有系统的理论知识与实践技能、丰富的人力资源管理经验；在需要时刻向业务单元负责人和员工提供建议：把业务单元中遇到的问题准确反映给人力资源专家和共享团队进行解决：构架起人力资源管理团队与业务单元之间的沟通桥梁，从而更好地服务业务单元。在专业人士维度中包含的胜任力要素分别如下。 一是主动性。对岗位要求有全面而深刻的认识，能严格约束自身行为，以适应岗位需求。对于工作中出现的挑战和难题，主动承担和采取行动。对于工作中可能出现的机遇或者机会，具有很好的预见性并提前采取应对措施。 二是行政专家。在业务单元的日常人力资源管理工作中遇到问题时，冷静思考，审时度势，果断决策。以自己的专业知识和技能化解问题，避免问题扩大和恶化。利用自己的专业知识和技能解决问题或者将问题及时反馈给人力资源专家和共享中心来获得解决方案。 三是运营管理知识。知道企业是如何运作的，项目是如何实施的，在此基础上达到不断更新的状态。 ……
转型中的人力资源管理——创造成果与价值 作者简介
谢永建，男，1979年9月生，江西宜春人，宜春学院经济与管理学院讲师；2003年于重庆大学工商管理专业本科毕业；2010年毕业于江西财经大学工商管理专业，获硕士学位。主要研究方向为人力资源管理、企业经济等。主持及参与完成省级科研课题3项，市级课题5项。在中文核心级刊物发表论文10余篇，以第二作者参与撰写专著一部，参编高等院校规划教材一部。担任当地多家企业管理顾问。
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