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人员测评——理论、技术与应用 版权信息
- ISBN：9787030289759
- 条形码：9787030289759 ; 978-7-03-028975-9
- 装帧：一般胶版纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
人员测评——理论、技术与应用 内容简介
《21世纪高等院校教材·人力资源管理系列·科学版 人员测评：理论、技术与应用》分为理论篇、方法与技术篇和应用篇，共15章。理论篇主要讲述人员测评的基本概念、中国和西方人员测评的历史与发展、测评系统的构建与评价、测评工具的研制、人员测评流程等。在方法与技术篇中，详细地介绍了人员测评常用的问卷调查法、关键事件法、面试、评价中心及计算机化测评等方法和技术。应用篇介绍了职业人格测量、情商与逆商测量、态度测量、职业心理测量和健康测评等理论与方法。 《21世纪高等院校教材·人力资源管理系列·科学版 人员测评：理论、技术与应用》适合于人力资源管理、管理学、心理学、教育学、心理卫生学等专业的教师和学生作为教材使用。同时，可作为各类单位从事人力资源管理、职业指导和心理咨询工作者的专业参考书。
人员测评——理论、技术与应用 目录
前言
理论篇
**章 人员测评概论
第二章 人员测评的历史沿革与发展趋势
**节 中国人员测评的历史演进
第二节 西方现代人员测评的历史演进
第三节 人员测评的发展趋势
第三章 人员测评的理论基础
**节 人一职匹配理论
第二节 任职资格分析
第三节 人员的素质结构及其可测性
第四节 测量理论
第四章 人员测评系统的构建与效度信度检验
**节 测评系统的构成
第二节 测评的效度
第三节 测评的信度
第四节 信度与效度的关系及提升策略
第五章 人员测评流程
**节 测评目标的确立
第二节 测评工具的选择、修订与研制
第三节 测评方案的制订
第四节 测评的组织与实施
第五节 测评结果的统计与分析
第六节 测评结果的报告
第七节 测评结果反馈
附录 管理人员素质测评案例
方法与技术篇
第六章 问卷调查法
**节 问卷调查法概述
第二节 问卷的编制
第三节 问卷调查的实施
第四节 问卷调查结果的统计分析处理
附录 A 公司员工满意度调查案例
第七章 关键事件法
**节 关键事件法概述
第二节 关键事件法的准备
第三节 关键事件法的实施
第四节 关键事件法评价结果的报告与反馈
第八章 面试
**节 面试概述
第二节 面试的准备
第三节 面试的实施
第四节 面试结果的呈现
附录 某食品公司招聘部门经理副职案例
第九章 评价中心
**节 评价中心概述
第二节 评价中心的设计原则及操作程序
第三节 无领导小组讨论
第四节 文件筐测验
第五节 角色扮演
第六节 其他评价中心技术
附录 评价中心主要技术样例
第十章 计算机化测评
**节 计算机化纸笔测试
第二节 在线测评
第三节 计算机情景模拟测评
……
应用篇
参考文献
理论篇
**章 人员测评概论
第二章 人员测评的历史沿革与发展趋势
**节 中国人员测评的历史演进
第二节 西方现代人员测评的历史演进
第三节 人员测评的发展趋势
第三章 人员测评的理论基础
**节 人一职匹配理论
第二节 任职资格分析
第三节 人员的素质结构及其可测性
第四节 测量理论
第四章 人员测评系统的构建与效度信度检验
**节 测评系统的构成
第二节 测评的效度
第三节 测评的信度
第四节 信度与效度的关系及提升策略
第五章 人员测评流程
**节 测评目标的确立
第二节 测评工具的选择、修订与研制
第三节 测评方案的制订
第四节 测评的组织与实施
第五节 测评结果的统计与分析
第六节 测评结果的报告
第七节 测评结果反馈
附录 管理人员素质测评案例
方法与技术篇
第六章 问卷调查法
**节 问卷调查法概述
第二节 问卷的编制
第三节 问卷调查的实施
第四节 问卷调查结果的统计分析处理
附录 A 公司员工满意度调查案例
第七章 关键事件法
**节 关键事件法概述
第二节 关键事件法的准备
第三节 关键事件法的实施
第四节 关键事件法评价结果的报告与反馈
第八章 面试
**节 面试概述
第二节 面试的准备
第三节 面试的实施
第四节 面试结果的呈现
附录 某食品公司招聘部门经理副职案例
第九章 评价中心
**节 评价中心概述
第二节 评价中心的设计原则及操作程序
第三节 无领导小组讨论
第四节 文件筐测验
第五节 角色扮演
第六节 其他评价中心技术
附录 评价中心主要技术样例
第十章 计算机化测评
**节 计算机化纸笔测试
第二节 在线测评
第三节 计算机情景模拟测评
……
应用篇
参考文献
展开全部
人员测评——理论、技术与应用 节选
《21世纪高等院校教材·人力资源管理系列·科学版 人员测评：理论、技术与应用》： 一、人员测评的概念 我国古代著名军事家孙膑曾说：“天地之间，莫贵于人。”三国时曹操的谋士刘邵在其所著的《人物志》中写道：“观其感变，以审长度。”北宋著名词人苏洵在其名篇《心术》中也开宗明义地指出：“为将之道，当先知人，知人之道，当先知心。”又有成语道：“知人善任”。从这些古训中可以看出我们的先贤很早就意识到“知人”的重要性，并提出了一些观人察人的感性认识，但还没有系统提出如何鉴别人才的具体尺度和方法。西方自从科学心理学诞生以来，就重视对人的素质结构的探讨与测量，其成果后来在组织与个人的发展中得到了广泛应用。我国现代的人员测评理论及方法主要是从西方引进的。 那么，什么是人员测评呢？人员测评又称人才测评或人事测评，是指应用现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学以及计算机科学的研究成果，运用先进的科学手段和完善的测评体系，通过心理测验、履历分析、面试、访谈、评价中心、情景模拟等手段，对被测者的兴趣（喜欢做什么）、性格（适合做什么）和能力倾向（擅长做什么）等要素进行测量与评价的活动。在现代西方发达国家，人员测评技术已成为人力资源部门选拔、培训、考核等方面的重要工具和技术手段，是人力资源管理与开发的基础环节。同时，个人在提高自我认知、确定职业发展方向、规划职业生涯等活动中也广泛用到了人员测评技术。 人员测评的方法包含在其概念中，即“测量”和“评价”。测量是定量的过程，是指通过各种问卷、量表以及其他测量工具对人的基本素质、业绩进行定量分析，使其有类似“数”的性质和形式，从而用数字的方法对人的素质进行描述。定量分析是人员测评科学化的重要保证。评价则是定性的过程，是根据测评的目的，对测评要素或测量的定量结果进行综合定性分析，从而衡量对象的价值和意义。两者既有区别，又有联系。“测”是“评”的基础和前提，“评”是“测”的目的和归宿。 二、人员测评的内容 现代人员测评的主要考察内容是个人稳定的素质特征。从人员测评的实际应用来看，主要素质特征包含以下五个方面：能力特征、动力特征、个人风格特征、知识技能特征以及品德特征。 1.能力特征 能力是指与人顺利完成某种活动有关的个性心理特征，是影响活动效果的*基本因素。能力的高低会影响人掌握动作的快慢、难易和巩固程度。例如，一个有绘画能力的人，能较快地掌握绘画的方法和技能；一个有音乐能力的人，学习音乐会比音乐能力较低的人更容易一些。此外，能力的高低也影响人活动的效果。尽管影响活动效果的因素有很多，诸如动机水平、知识技能、熟练程度、花费时间、身体状况等，但在影响活动效果的诸因素中，能力是*基本的因素。在其他条件相同的情况下，能力高的人比能力低的人更有可能取得较高的成就。 能力可以根据不同的标准进行分类。按能力的倾向可以把能力分为一般能力和特殊能力。一般能力是指符合许多基本活动要求的能力，如逻辑思维能力、推理能力、理解能力、记忆能力、观察能力等；特殊能力是指符合某种专业活动要求的能力，如数学能力、音乐能力、绘画能力、机械操作能力等。 此外，按其来源不同，还可以把能力划分为一般智力和社会智力。～般智力是指个体认识客观事物的能力，主要包括感知、记忆、想象、思维、言语和操作能力；社会智力则是一种理解人际情境中人的感受、思想和行为（包括对自己的理解）及在此基础上做出适当行为的能力，它包括一系列的知识、经验和解释社会信息、解决人际问题的技能，其*终结果则是明智的社会行为、和谐的人际关系和与个体有关的社会目标的实现。社会智力来自于社会实践，通过人与人之间的交往、联系、竞争与合作来获得。现代人员测评不仅重视一般智力的测量，而且重视社会智力的测量。 2.动力特征 一个人做某件事情的成效，不仅取决于他的能力水平如何，还取决于他的意愿，即他愿不愿意去做。许多人在某些方面能力水平不错，但自己不想去做那方面的事情，这样显然是不可能做好的。反过来，如果个体的能力水平一般，但很想在某方面干出点名堂，这往往能在一定程度上弥补能力的不足。这种“愿不愿意干”所反映的即是动力特征，它是很重要的行为条件。 ……
人员测评——理论、技术与应用 作者简介
凌文辁，男，1941年1月29日出生，安徽凤阳人。国务院学位委员会批准的博士研究生导师，现任暨南大学管理学院教授、组织行为与人力资源管理博士点博士生导师。曾任中国科学院心理研究所研究员、博士生导师、副所长、学位委员会主任，中国社会心理学会副会长，广东省社会心理学会会长，广东省人力资源管理学会名誉会长等职。是我国行为科学的最早开拓者之一，在丁业心理学、组织行为学和人力资源理等研究领域成绩卓著。主持完成多项国家自然科学基金等国家级科研项目，省部级及国际合作项目。发表论文500余篇，主编和参与出版著作20本。
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