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人力资源/行政管理

培训设计艺术

作者：王海波,满昆仑著

出版社：清华大学出版社出版时间：2018-01-01

开本： 32开 页数： 205

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版权信息
本书特色
内容简介
目录
作者简介

培训设计艺术版权信息

ISBN：9787302487319
条形码：9787302487319 ; 978-7-302-48731-9
装帧：一般胶版纸
册数：暂无
重量：暂无
所属分类：
管理
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培训设计艺术本书特色

《培训设计艺术》让读者以培训学习部门负责人的视角来看待培训工作。作者结合销售的方法，用 “做客户”的思路来“做培训”，不仅介绍了制订学习类解决方案的方式方法，还对非学习类解决方案——绩效改进做了说明。在重点论述了游戏化的培训项目设计、情境化的课程开发、培训项目的管理之后，作者详细分享了行动学习以及引导技术的方法。《培训设计艺术》是作者多年工作以及培训学习项目的经验总结，其中包含大量的真实案例、模板、工具和方法。其主要的亮点是来源于一线实践，接地气。内容上的特点有：*，作者将自己在销售技术、互联网培训、游戏培训等方面的众多经历融入培训管理的工作之中，真正做到了跨界融合与跨界思考；第二，培训项目的整体设计一直是“老大难”问题，作者将自己多年的项目经验结合游戏化做了充分的说明，读者可以直接借鉴；第三，敏捷化的情境课程开发方法能有效提高培训业绩；第四，混合学习和行动学习正在逐渐普及的过程中，作者将这两部分的经验总结出来，希望能对大家有所帮助！

培训设计艺术内容简介

1. 行动学习：解决真实问题、发展个人的领导力以及提升团队的凝聚力。2. 引导技术：灵活运用世界咖啡、团队共创、焦点讨论以及头脑风暴技术。3. 混合式学习：将E-learning、面授、行动学习、引导师等引入培训项目。4. 游戏化学习：用游戏的思维进行培训设计。5. 情境化学习：开发身临其境的课程项目，更容易引起学员共鸣。

培训设计艺术目录

第1章确定业务部门及培训部门目标 1.1 确定业务部门目标 / 3 1.1.1 从不同侧面了解业务并确定优先级别 / 3 1.1.2 建立关系，尽早确认业务部门对学习项目的态度 / 6 1.2 确定培训部门目标 / 8 1.2.1 培训部门的三个业务模型 / 8 1.2.2 培训部门的三个资金模型 / 11 1.2.3 战略计划对培训部门的重要性 / 12 1.2.4 培训业务计划的主要组成部分 / 14 第2章建立框架 2.1 满足客户和利益相关人的需求 / 18 2.1.1 确认客户的赞同程度 / 18 2.1.2 与关键负责人进行协商 / 21 2.1.3 创建培训部门的独特价值 / 21 2.2 有效管理学习部门员工 / 22 2.2.1 成为虚拟团队教练 / 22 2.2.2 确立学习部门的价值 / 24 2.3 建立与专家的联系 / 25 2.3.1 培养学习专家 / 25 2.3.2 与业务部门专家的合作 / 26 2.4 培训部门与人力资源部关联 / 30 2.5 明确策略，寻求高层支持培训项目 / 31 2.5.1 向高管明确汇报财务情况 / 31 2.5.2 向高管汇报的小窍门 / 32 2.5.3 邀请领导们参与学习 / 33 第3章供给侧改革——绩效改进 3.1 何为绩效改进(HPI) / 36 3.2 HPI思维模式 / 38 3.2.1 HPI的六大影响维度 / 39 3.2.2 HPI以绩效结果为导向 / 42 3.2.3 系统化地看待组织绩效问题 / 43 3.3 HPI流程 / 45 3.3.1 HPI模型 / 45 3.3.2 HPI实施步骤 / 46 3.3.3 ROI评估 / 51 第4章项目设计——向游戏学习 4.1 设计用户体验 / 57 4.1.1 以学员为中心的设计 / 58 4.1.2 让学员感觉有意义 / 61 4.2 启动项目宣传 / 62 4.2.1 每款“爆品”都有一个神奇的名字 / 63 4.2.2 展示学员参加的理由 / 64 4.2.3 证明学习项目的价值 / 65 4.2.4 精彩的文案不可或缺 / 66 4.3 统筹学习资源 / 67 4.3.1 必不可少的测评 / 67 4.3.2 精彩的课程呈现 / 69 4.3.3 重要的内训师培养 / 71 4.4 推动落地转化 / 72 4.4.1 学习社群的管理 / 73 4.4.2 团队任务推动转化 / 74 4.4.3 学员上级的参与和监督 / 74 第5章课程开发——情境为王 5.1 开眼看世界——版权课带给我们的启示 / 78 5.2 由ADDIE转向情境化 / 80 5.2.1 ADDIE课程开发模型的特点 / 80 5.2.2 ADDIE的挑战与转型 / 81 5.2.3 情境课程开发的特点 / 82 5.3 聚焦情境 / 84 5.3.1 收集基本情境——先保证数量，不要有遗漏 / 85 5.3.2 对某个情境进行再探索 / 87 5.3.3 循环之前的过程，确定所要开发的情境数量 / 88 5.3.4 根据所选定的情境确定输入、输出，并编写案例 / 88 5.4 知识萃取 / 89 5.4.1 知识萃取方法及模型简介 / 90 5.4.2 STAR模型还原专家真实案例 / 91 5.4.3 知识提炼 / 93 5.5 开发课件 / 94 第6章培训项目管理 6.1 培训项目管理 / 101 6.1.1 项目资源管理 / 102 6.1.2 项目生命周期管理 / 104 6.2 评估培训项目 / 107 6.2.1 评估当前解决方案 / 107 6.2.2 培训项目4级评估 / 109 6.3 供应商管理 / 110 第7章混合式学习——哪里不会点哪里 7.1 界定 / 115 7.1.1 混合式学习的界定与挑战 / 116 7.1.2 混合式学习的优点 / 118 7.2 设计移动学习 / 119 7.2.1 移动学习的作用领域与应用场景 / 120 7.2.2 移动学习设计的四大原则 / 121 7.2.3 视频制作软件 / 122 7.3 混合式学习的规划与实施 / 124 7.3.1 在线/移动学习与面授的有机结合 / 125 7.3.2 混合式学习的要素 / 125 7.4 混合式学习实施案例 / 126 第8章行动学习——成果转化的超级利器 8.1 行动学习的困惑 / 132 8.2 什么是行动学习 / 133 8.2.1 行动学习的学习公式 / 134 8.2.2 “一鱼三吃”的行动学习 / 136 8.2.3 行动学习的假设 / 137 8.2.4 行动学习与引导技术的不同 / 138 8.3 行动学习工作坊 / 139 8.3.1 工作坊的六要素 / 139 8.3.2 工作坊的流程与实践要点 / 140 8.4 行动学习项目 / 145 8.4.1 发起行动学习项目 / 145 8.4.2 行动学习项目实践 / 146 第9章引导技术 9.1 世界咖啡 / 158 9.1.1 “世界咖啡”的设计原则 / 159 9.1.2 “世界咖啡”的细节要求 / 160 9.1.3 “世界咖啡”的实施流程 / 161 9.1.4 “世界咖啡”的实践 / 161 9.2 团队共创 / 163 9.2.1 团队共创的流程 / 163 9.2.2 团队共创的实践 / 165 9.3 ORID / 166 9.3.1 ORID的流程 / 167 9.3.2 ORID在课程回顾的应用实践 / 168 9.3.3 ORID在团队回顾的应用实践 / 169 9.4 头脑风暴 / 170 9.4.1 头脑风暴的四大规则 / 171 9.4.2 头脑风暴的注意事项 / 171 9.4.3 书写式头脑风暴 / 172 第10章成为培训咨询师 10.1 培训咨询技能导论 / 174 10.1.1 评估自身的培训咨询技能 / 176 10.1.2 培养培训咨询的技能 / 179 10.1.3 制订将来的发展计划 / 179 10.2 定义与共识 / 180 10.2.1 咨询模型比较 / 180 10.2.2 培训咨询师的角色 / 183 10.2.3 建立咨询信誉 / 184 10.2.4 识别有效的问题 / 185 10.2.5 就预期达成共识 / 186 10.3 发现和分析 / 189 10.3.1 数据收集 / 189 10.3.2 执行有效的访谈 / 192 10.3.4 数据分析 / 193 10.4 呈现和决定 / 194 10.4.1 陈述问题 / 194 10.4.2 反馈的基本设计特征 / 196 10.4.3 敏感信息 / 198 10.4.4 阻力 / 198 10.4.5 协调一致 / 199 10.5 设计和实施——平台战略 / 200 10.5.1 规划改进的团队方法——众包、参与感 / 200 10.5.2 实施目标 / 201 10.5.3 咨询师技巧 / 202 10.6 完成与回顾 / 202 10.6.1 提前结束项目 / 203 10.6.2 评估——项目收尾 / 203 10.6.3 项目结束——天下无不散之筵席 / 205

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培训设计艺术作者简介

王海波，北京大学法律专业毕业，北京师范大学心理学在职研究生，现任方正国际软件有限公司副总裁，主管人力资源部、运营采购部等部门，拥有近20年的人力资源从业经历，具有丰富的管理、实践经验。满昆仑，人力资源管理专业硕士，美国ATD协会认证咨询师、培训师，美国肯布兰佳公司领导力课程认证讲师，历任培训专员、培训主管、培训经理、培训总监等职位，专注于培训领域相关工作。

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