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混沌与秩序:变革时代管理新思维:Ⅱ

作者：彭剑锋，尚艳玲主编

出版社：中华工商联合出版社出版时间：2017-11-01

开本： 22cm 页数： 361页

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版权信息
本书特色
内容简介
目录
作者简介

混沌与秩序:变革时代管理新思维:Ⅱ 版权信息

ISBN：9787515821078
条形码：9787515821078 ; 978-7-5158-2107-8
装帧：一般胶版纸
册数：暂无
重量：暂无
所属分类：
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混沌与秩序:变革时代管理新思维:Ⅱ 本书特色

本书汇集华夏基石专家团队10年来研究成果，集中选择了其中的精华文章编篡成册。本册内容主要是对处于时代变革下的企业管理新机制、人力资源管理新思维，组织与人的新型关系，结合企业案例提出了新的认识论和优化建议。

混沌与秩序:变革时代管理新思维:Ⅱ 内容简介

在以往的经济周期性衰退期间，所谓“寒冬”，企业只需要把“棉袄”——现金流准备好，躲在山洞里熬过冬天就好。企业只要熬过去，就有未来。但这次不同，由于周期性衰退和结构化调整期的对撞影响，这个“冬天”可能会很长，“气温”可能会异常得低，只靠消耗已有能量、被动地熬过这个冬天显然行不通了。企业需要回到成功的本质要素上去思考如何主动应对寒冬，主动寻找结构化调整过程中新的机遇。
——彭剑锋

横坐标是机会，那么纵坐标是实现机会的方式。这个“纵坐标”的本质就是“创新”，只不过，创新有两类：一类是突破性创新，笔者叫战略创新。比如互联网发明，锂电池的开发，索尼开发随身听等，这些都是战略性的创新。还有一类是战术性的创新。
——夏惊鸣

过去，由于信息的匮乏，消费者只能被动接受信息，所谓“广告一响，黄金万两”。而自媒体为人们的沟通搭建了便捷的平台，人人都可以同时连接别人与被连接。在春晚也逃不脱沦为背景音乐命运的时代，企业传播及与消费者互动的方式也要紧跟时代的步伐，放弃以往的“高举高打”策略，转而采取“贴近社区、贴近终端”的“小而美”方式与消费者互动。
——程绍珊
规模、垄断、点子、信息不对称等要素是过去近40年企业成功的关键词，少有企业能够预见并领先于环境的变化，并且往往屈服于过去成功的模式和惯性；另一方面，企业难于打破的，恰恰是组织和人，这就意味着组织变革往往面临极大的挑战，也直接导致了企业组织变革的缓慢。
——全怀周
在以往的经济周期性衰退期间，所谓“寒冬”，企业只需要把“棉袄”——现金流准备好，躲在山洞里熬过冬天就好。企业只要熬过去，就有未来。但这次不同，由于周期性衰退和结构化调整期的对撞影响，这个“冬天”可能会很长，“气温”可能会异常得低，只靠消耗已有能量、被动地熬过这个冬天显然行不通了。企业需要回到成功的本质要素上去思考如何主动应对寒冬，主动寻找结构化调整过程中新的机遇。在以往的经济周期性衰退期间，所谓“寒冬”，企业只需要把“棉袄”——现金流准备好，躲在山洞里熬过冬天就好。企业只要熬过去，就有未来。但这次不同，由于周期性衰退和结构化调整期的对撞影响，这个“冬天”可能会很长，“气温”可能会异常得低，只靠消耗已有能量、被动地熬过这个冬天显然行不通了。企业需要回到成功的本质要素上去思考如何主动应对寒冬，主动寻找结构化调整过程中新的机遇。 ——彭剑锋横坐标是机会，那么纵坐标是实现机会的方式。这个“纵坐标”的本质就是“创新”，只不过，创新有两类：一类是突破性创新，笔者叫战略创新。比如互联网发明，锂电池的开发，索尼开发随身听等，这些都是战略性的创新。还有一类是战术性的创新。 ——夏惊鸣过去，由于信息的匮乏，消费者只能被动接受信息，所谓“广告一响，黄金万两”。而自媒体为人们的沟通搭建了便捷的平台，人人都可以同时连接别人与被连接。在春晚也逃不脱沦为背景音乐命运的时代，企业传播及与消费者互动的方式也要紧跟时代的步伐，放弃以往的“高举高打”策略，转而采取“贴近社区、贴近终端”的“小而美”方式与消费者互动。 ——程绍珊规模、垄断、点子、信息不对称等要素是过去近40年企业成功的关键词，少有企业能够预见并领先于环境的变化，并且往往屈服于过去成功的模式和惯性；另一方面，企业难于打破的，恰恰是组织和人，这就意味着组织变革往往面临极大的挑战，也直接导致了企业组织变革的缓慢。 ——全怀周在以往的经济周期性衰退期间，所谓“寒冬”，企业只需要把“棉袄”——现金流准备好，躲在山洞里熬过冬天就好。企业只要熬过去，就有未来。但这次不同，由于周期性衰退和结构化调整期的对撞影响，这个“冬天”可能会很长，“气温”可能会异常得低，只靠消耗已有能量、被动地熬过这个冬天显然行不通了。企业需要回到成功的本质要素上去思考如何主动应对寒冬，主动寻找结构化调整过程中新的机遇。 ——彭剑锋横坐标是机会，那么纵坐标是实现机会的方式。这个“纵坐标”的本质就是“创新”，只不过，创新有两类：一类是突破性创新，笔者叫战略创新。比如互联网发明，锂电池的开发，索尼开发随身听等，这些都是战略性的创新。还有一类是战术性的创新。 ——夏惊鸣过去，由于信息的匮乏，消费者只能被动接受信息，所谓“广告一响，黄金万两”。而自媒体为人们的沟通搭建了便捷的平台，人人都可以同时连接别人与被连接。在春晚也逃不脱沦为背景音乐命运的时代，企业传播及与消费者互动的方式也要紧跟时代的步伐，放弃以往的“高举高打”策略，转而采取“贴近社区、贴近终端”的“小而美”方式与消费者互动。 ——程绍珊规模、垄断、点子、信息不对称等要素是过去近40年企业成功的关键词，少有企业能够预见并领先于环境的变化，并且往往屈服于过去成功的模式和惯性；另一方面，企业难于打破的，恰恰是组织和人，这就意味着组织变革往往面临极大的挑战，也直接导致了企业组织变革的缓慢。 ——全怀周

混沌与秩序:变革时代管理新思维:Ⅱ 目录

**篇转型与突破 5 一、华为、温氏：“寒冬”中如何回归成功 5 （一）价值观始终如一，战略上心无旁骛 6 （二）以人力资本价值为核心，构建共创共享机制 8 （三）持续投入研发，提高自主创新能力 9 （四）高度信息化、互联网化的运营管理系统 9 （五）企业界的高瞻远瞩和稳定的高管团队 10 二、2017，中国企业战略转型新路径 11 （一）增长纠结的时代：钱难赚，概念满天飞 12 （二）战略转型的创新路径 13 三、突破成长困境：领导、机制和管理的平衡 24 （一）成长困境：领导缺位，机制不灵，管理失效 24 （二）突破之道：领导、机制、管理的三位一体系统 27 （三）运用之妙：机制先于管理，团队先于组织，领导先于机制 41 四、互联网时代，营销的“变与不变” 48 （一）互联网空间改变了什么？ 48 （二）营销如何拥抱“互联网 ”热潮 51 （三）未来四种营销模式将崛起 52 第二篇变革中的企业组织 56 一、重构战略、组织与人的新思维 56 （一）重构战略和治理新思维 57 （二）重构组织新思维 61 （三）互联网是人的革命 62 二、时代呼唤平台化组织 64 （一）为什么要推进平台化组织变革 64 （二）平台化组织的三个基本内涵 66 （三）企业组织变革过程中的难题 68 （四）实现平台化组织的基本路径 69 三、互联网时代的组织与人力资源趋势 73 （一）传统组织的发展逻辑 73 （二）互联网对传统产业与组织的冲击 79 （三）互联网时代的组织与人力资源变革 82 四、不确定的外部环境不变的组织伦理 84 五、激活组织，坚持做好三件事 86 （一）让竞争流动成为企业动力源 86 （二）干部的表率胜过一切管理 87 （三）一切为了前线的胜利 88 第三篇组织中的人 90 一、迎接人力资本价值管理时代 90 （一）人力资本与货币资本共创共享企业价值，资本与劳动相互雇佣 91 （二）让每一个员工成为价值创造者，是人力资源管理的核心目标 93 （三）建立分层分类、客观公正的价值评价体系 94 （四）基于对人性的洞悉、对人的价值的尊重，构建人力资源机制 95 （五）建立科学的价值测算体系，让每个人的价值创造变得可衡量 96 （六）不断提升员工的价值体验，定制个性化人力资源服务和产品 96 （七）人力资本价值管理时代更需要全面认可激励，并且及时进行兑现 97 （八）构建互动与交互式人力资源价值网，不求人才所有，但求人才所用 97 二、人是主角：组织将围绕人来创造价值 98 （一）“人是目的”论重塑了人在组织中的定位 99 （二）组织将围绕人来定义能力、创造价值 100 （三）未来将通过价值观来整合人、组织人 102 （四）管理新命题：如何提高组织的自适应性 104 三、企业关键人才生命周期管理 105 （一）关键人才界定与盘点 106 （二）关键人才胜任力标准构建 107 （三）基于CIP模型的人才选拔与招募 108 （四）明确人才业绩标准 109 （五）构建全面激励体系 109 （六）人才能力培养 110 （七）人才职业发展 111 （八）人才日常动态管理 111 四、用企业家智慧“海纳”经理人 112 （一）一个优秀的中国企业家是什么样 112 （二）一个优秀的职业经理人是什么样的 114 （三）用企业家精神选任职业经理人 115 五、权利是争取来的，而不是老板赋予的 116 （一）先责任，后权力 117 （二）权力该如何争取？ 118 五、海尔实践：从组织激励到自我激励 120 （一）海尔“三环四阶”对赌激励系统 121 （二）海尔对赌激励流程 124 （三）海尔对赌激励系统的四个机制 129 第四篇互联网时代如何重塑文化价值观 131 一、这个时代需要什么样的企业价值观 131 （一）诚信透明的价值观 132 （二）平等分享 133 （三）开放合作 133 （四）尊重包容 134 （五）契约和自律意识 134 二、*好的文化是响应人性 135 （一）文化是对人性的响应 135 （二）经济形态变化对文化提出挑战 135 （三）企业文化的本质是为企业服务 138 （四）尊重个体是文化契约的根本 140 三、企业文化建设的新特征和新方向 142 四、转型期企业文化建设的三个核心命题 146 五、企业文化的使命永远不会变 151 第五篇构建企业新竞争力：软实力 154 一、以文化建设构建HR体系 154 （一）文化建设的理想尚未照进现实 155 （二）文化建设不能遵循统一标准 156 （三）文化建设实施“人以群分” 158 二、如何创新人力资源管理机制 164 （一）问题诊断模型：找出病因 164 （二）四大机制形成合力：激活人力资源管理系统 166 （三）资本化：人力资源系统的价值体现 166 （四）成熟度评价模型：衡量人力资源的成长 168 （五）平衡记分卡与六角色论：评价人力资源管理绩效 169 三、不确定下的策略管理与计划预算 170 （一）应对外部不确定的三种做法 171 （二）策略导向的四种计划预算方式 173 （三）不确定性中如何进行策略管理 176 四、构建新竞争力：生态战略圈 180 （一）生态系统和生态战略 180 （二）生态战略和平台战略的区别 182 启示：构建生态系统或进入生态系统 186 讨论一：演进中的组织与人：在不变中应变 186 一、圆桌论坛： 187 （一）为什么要探讨“组织与人的关系” 187 二、主题发言 191 施炜：理清组织变革的基本逻辑 191 张文锋：组织变或不变的九个关键问题 195 彭剑锋：以变应变，组织的十个可能动向 200 全怀周：以员工为客户，构建组织与人新关系 206 李志华：激活人性，重构组织与人的共生关系 211 云鹏：组织管控VS自主管理 213 饶征：互联网工作生态圈创新管理方式 220 讨论二：自组织式管理：不确定时代的管理新趋势 226 一、主题发言 226 张小峰：关于自组织的几点疑问 226 苗兆光：自组织与传统组织的三个区别 229 孙波：自组织是实现组织一体化的新方式 231 施炜：自组织化，企业在不确定时代的必由之路 235 彭剑锋：自组织管理的核心要素 240 二、圆桌讨论 245 （一）如何解决自组织管理中的规则和效率问题 245 （二）自组织的效率和活力来自哪里 249 讨论三：走出绩效管理迷途 254 一、圆桌讨论 255 （一）绩效管理要从“业绩化”到“定制化” 255 （二）依据组织形态自定义绩效管理 260 （三）从绩效管理的三种现象说起 263 （四）“活性化”管理时代需要评价更多元深化 269 二、主题发言 273 彭剑锋：正本清源，走出管理的四大误区 273 讨论四：参与和分享时代的新合伙制 283 一、主题发言 284 夏惊鸣：合伙制的关键，成功战略对的人 284 宋杼宸：合伙制不能成为“权力分割器”和特权象征 288 陈明：合伙制重在解决“合心”问题 290 彭剑锋：“合伙制”将是一种生态 292 苗兆光：“新合伙制”中领导、机制和管理如何统一 300 周禹：“新合伙制”：理论内涵与操作体系 304 郭伟：事业合伙人，共同价值观的企业家团队 311 二、圆桌讨论：劣后受益才是真的合伙人 317 （一）合伙人的四个层次 317 （二）没有企业家精神就没有合伙制 318 （三）职业经理人与合伙人的区别 319 附：企业实践中的四类事业合伙人 320 讨论五：国企人力资源管理 321 一、圆桌讨论： 322 （一）人力资源机制体制创新的障碍与突破 322 （二）在创新要求下回归人力资源基本逻辑 327 二、主题发言 330 彭剑锋：在全面深化改革背景下思考国企人力资源创新 330

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混沌与秩序:变革时代管理新思维:Ⅱ 作者简介

华夏基石管理咨询集团由我国管理咨询业开拓者、著名管理咨询专家、《华为基本法》起草人之一的彭剑锋教授领衔创办，旗下汇聚了500多位既具有扎实理论功底又具有实践操作经验的资深咨询顾问，是中国目前最专业、规模最大的专业咨询机构之一，是中国企业联合会管理咨询委员会副主任单位。华夏基石始终致力于整合、传播国内外先进管理理念与最优实践成果，并推进其在中国管理实践中的运用。与此同时，不断总结、研究中国管理实践，提出了一系列对于中国企业具有实际意义、原创性的管理方法与工具，并在对国内外先进管理智力成果进行研究的基础上创新，开发具有独立知识产权的专业化产品和服务，将“为客户创造价值，与客户共同成长”的理念落于实处，管理产品与咨询服务成果得到业内高度认可。

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