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心理资本及其对接待业员工工作态度与行为的影响 版权信息
- ISBN：9787509645352
- 条形码：9787509645352 ; 978-7-5096-4535-2
- 装帧：暂无
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
心理资本及其对接待业员工工作态度与行为的影响 本书特色
田喜洲、张有德*的《心理资本及其对接待业员工工作态度与行为的影响》以心理资本为切入点，全面探讨其结构维度、影响因素及其对接待业员工工作态度、行为的影响效应与机理。全书主要研究内容为：心理资本的结构与相互关系、心理资本的影响因素及影响程度、心理资本对接待业员工工作态度及行为的影响效应与机理、心理资本的开发与管理。从理论上讲，心理资本是一个整体概念，具有文化差异性，对员工态度与行为的影响效应及机理深远而复杂，对其进行研究有助于改变企业人力资源管理的负面导向（如机能失调、道德缺失），提倡从*加积*的视角去理解蕴涵在组织及个人中的潜能与动力。
心理资本及其对接待业员工工作态度与行为的影响 内容简介
本书以心理资本为切入点, 全面探讨其结构维度、影响因素及其对接待业员工工作态度、行为的影响效应机理。全书主要研究内容为: 心理资本的结构与相互关系、心理资本的影响因素及影响程度等。
心理资本及其对接待业员工工作态度与行为的影响 目录
1 绪论 1.1 问题提出与研究內容 1.1.1 问题提出 1.1.2 研究内容 1.2 研究意义与创新点 1.2.1 本研究的学术意义 1.2.2 本研究的实践意义 1.2.3 创新点 1.3 研究对象、方法与工具 1.3.1 研究对象 1.3.2 研究方法 1.3.3 研究工具 1.4 研究框架 1.5 本章小结2 国内外研究现状综述 2.1 心理资本概念的提出 2.1.1 积极心理学运动及其影响 2.1.2 心理资本概念提出的理论基础 2.1.3 心理资本与经济资本、人力资本、社会资本的区别 2.2 接待业员工工作态度与行为影响因素 2.2.1 态度与行为 2.2.2 接待业员工工作态度与行为及其影响因素研究历程 2.2.3 接待业员工工作态度的影响因素 2.3 心理资本对员工工作态度及行为的影响研究 2.3.1 心理资本对员工工作态度与行为影响的实证研究成果 2.3.2 心理资本对接待业员工行为与态度的影响研究 2.4 心理资本研究中尚待解决的问题 2.5 心理资本理论在接待业人力资源管理中的意义 2.6 本章小结3 研究设计、数据收集与研究工具 3.1 概念模型与立论依据 3.1.1 概念模型 3.1.2 假设及立论依据 3.2 变量设计 3.2.1 本研究潜变量操作化定义 3.2.2 计量尺度 3.3 调查样本概况 3.4 研究工具——结构方程模型简介 3.4.1 结构方程模型概念 3.4.2 结构方程模型的构成 3.4.3 结构方程模型分析步骤 3.4.4 结构方程的统计原理与拟合优度指数 3.5 本章小结4 心理资本结构及其影响因素研究 4.1 心理资本结构研究 4.1.1 心理资本结构研究程序 4.1.2 心理资本预测量表设计与数据收集 4.1.3 心理资本结构的探索性因子分析 4.2 心理资本结构研究结论 4.2.1 验证性因子分析 4.2.2 心理资本四维度之间的因果关系 4.3 心理资本结构解释 4.3.1 心理资本结构测量的差异性 4.3.2 心理资本结构内涵分析 4.3.3 心理资本维度的扩展 4.4 基于人工神经网络的心理资本影响因素研究 4.4.1 影响心理资本的因素 4.4.2 研究方法与研究路线 4.4.3 数据分析 4.4.4 人工神经网络构建、训练与测试 4.4.5 神经网络的具体运用与研究结论 4.5 本章小结5 概念模型数据分析 5.1 描述统计 5.1.1 描述性分析 5.1.2 潜变量测量信度分析 5.1.3 数据多元正态检验 5.2 推断统计 5.2.1 测量模型的验证性分析 5.2.2 潜变量测量效度与测量模型评价 5.3 结构方程模型分析 5.3.1 概念模型的拟合指数 5.3.2 概念模型的结构评价 5.3.3 心理资本的影响效应分析 5.4 心理资本及其维度对员工满意度影响差异分析 5.5 基于结构方程模型的接待业员工心理资本指数 5.6 心理资本对员工影响机理分析 5.6.1 心理资本对员工态度与行为影响机理分析 5.6.2 心理资本及其维度对员工工作态度影响差异机理分析 5.7 本章小结6 研究结论及其应用 6.1 研究结论 6.1.1 心理资本结构及其影响因素研究结论 6.1.2 概念模型研究结论之一：全部支持的假设 6.1.3 概念模型研究结论之二：部分支持的假设 6.1.4 概念模型研究结论之三：没有支持的假设 6.1.5 概念模型中没有涉及的关系 6.2 研究结论启示 6.2.1 心理资本对接待性企业人力资源管理重要性 6.2.2 接待业员工企业支持感重要性 6.2.3 提升心理资本整体水平，改善接待业员工工作态度与行为 6.2.4 利用心理资本的中介作用， 降低心理契约违背给员工态度与行为带来的负面影响 6.2.5 接待业人力资源管理要转变员工招聘与管理人员选拔方式 6.2.6 改变接待性企业员工培训与考核内容 6.2.7 重视员工物质回报，使员工在工作岗位上实现自我价值 6.3 研究结论的应用——员工心理资本开发与管理 6.3.1 招聘与选拔心理资本水平较高员工 6.3.2 利用心理资本维度开发，提升接待业员工积极心理潜能 6.3.3 提升员工的整体心理资本水平 6.4 本章小结7 研究局限及后续研究展望 7.1 研究局限 7.1.1 数据准确性问题 7.1.2 模型代表性问题 7.1.3 量表信度与效度问题 7.2 后续研究展望 7.2.1 横向与纵向数据相结合，提高数据准确性 7.2.2 加强心理资本理论跨行业研究 7.2.3 加强心理资本内涵与要素选择标准研究 7.2.4 其他研究展望附录A附录B附录C参考文献1 绪论
1.1 问题提出与研究內容
1.1.1 问题提出
1.1.2 研究内容
1.2 研究意义与创新点
1.2.1 本研究的学术意义
1.2.2 本研究的实践意义
1.2.3 创新点
1.3 研究对象、方法与工具
1.3.1 研究对象
1.3.2 研究方法
1.3.3 研究工具
1.4 研究框架
1.5 本章小结
2 国内外研究现状综述
2.1 心理资本概念的提出
2.1.1 积极心理学运动及其影响
2.1.2 心理资本概念提出的理论基础
2.1.3 心理资本与经济资本、人力资本、社会资本的区别
2.2 接待业员工工作态度与行为影响因素
2.2.1 态度与行为
2.2.2 接待业员工工作态度与行为及其影响因素研究历程
2.2.3 接待业员工工作态度的影响因素
2.3 心理资本对员工工作态度及行为的影响研究
2.3.1 心理资本对员工工作态度与行为影响的实证研究成果
2.3.2 心理资本对接待业员工行为与态度的影响研究
2.4 心理资本研究中尚待解决的问题
2.5 心理资本理论在接待业人力资源管理中的意义
2.6 本章小结
3 研究设计、数据收集与研究工具
3.1 概念模型与立论依据
3.1.1 概念模型
3.1.2 假设及立论依据
3.2 变量设计
3.2.1 本研究潜变量操作化定义
3.2.2 计量尺度
3.3 调查样本概况
3.4 研究工具——结构方程模型简介
3.4.1 结构方程模型概念
3.4.2 结构方程模型的构成
3.4.3 结构方程模型分析步骤
3.4.4 结构方程的统计原理与拟合优度指数
3.5 本章小结
4 心理资本结构及其影响因素研究
4.1 心理资本结构研究
4.1.1 心理资本结构研究程序
4.1.2 心理资本预测量表设计与数据收集
4.1.3 心理资本结构的探索性因子分析
4.2 心理资本结构研究结论
4.2.1 验证性因子分析
4.2.2 心理资本四维度之间的因果关系
4.3 心理资本结构解释
4.3.1 心理资本结构测量的差异性
4.3.2 心理资本结构内涵分析
4.3.3 心理资本维度的扩展
4.4 基于人工神经网络的心理资本影响因素研究
4.4.1 影响心理资本的因素
4.4.2 研究方法与研究路线
4.4.3 数据分析
4.4.4 人工神经网络构建、训练与测试
4.4.5 神经网络的具体运用与研究结论
4.5 本章小结
5 概念模型数据分析
5.1 描述统计
5.1.1 描述性分析
5.1.2 潜变量测量信度分析
5.1.3 数据多元正态检验
5.2 推断统计
5.2.1 测量模型的验证性分析
5.2.2 潜变量测量效度与测量模型评价
5.3 结构方程模型分析
5.3.1 概念模型的拟合指数
5.3.2 概念模型的结构评价
5.3.3 心理资本的影响效应分析
5.4 心理资本及其维度对员工满意度影响差异分析
5.5 基于结构方程模型的接待业员工心理资本指数
5.6 心理资本对员工影响机理分析
5.6.1 心理资本对员工态度与行为影响机理分析
5.6.2 心理资本及其维度对员工工作态度影响差异机理分析
5.7 本章小结
6 研究结论及其应用
6.1 研究结论
6.1.1 心理资本结构及其影响因素研究结论
6.1.2 概念模型研究结论之一：全部支持的假设
6.1.3 概念模型研究结论之二：部分支持的假设
6.1.4 概念模型研究结论之三：没有支持的假设
6.1.5 概念模型中没有涉及的关系
6.2 研究结论启示
6.2.1 心理资本对接待性企业人力资源管理重要性
6.2.2 接待业员工企业支持感重要性
6.2.3 提升心理资本整体水平，改善接待业员工工作态度与行为
6.2.4 利用心理资本的中介作用， 降低心理契约违背给员工态度与行为带来的负面影响
6.2.5 接待业人力资源管理要转变员工招聘与管理人员选拔方式
6.2.6 改变接待性企业员工培训与考核内容
6.2.7 重视员工物质回报，使员工在工作岗位上实现自我价值
6.3 研究结论的应用——员工心理资本开发与管理
6.3.1 招聘与选拔心理资本水平较高员工
6.3.2 利用心理资本维度开发，提升接待业员工积极心理潜能
6.3.3 提升员工的整体心理资本水平
6.4 本章小结
7 研究局限及后续研究展望
7.1 研究局限
7.1.1 数据准确性问题
7.1.2 模型代表性问题
7.1.3 量表信度与效度问题
7.2 后续研究展望
7.2.1 横向与纵向数据相结合，提高数据准确性
7.2.2 加强心理资本理论跨行业研究
7.2.3 加强心理资本内涵与要素选择标准研究
7.2.4 其他研究展望
附录A
附录B
附录C
参考文献
信息
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