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变革的HR-从外到内的HR新模式 版权信息
- ISBN：9787512398320
- 条形码：9787512398320 ; 978-7-5123-9832-0
- 装帧：一般胶版纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
变革的HR-从外到内的HR新模式 本书特色
本书是人力资源大师戴维·尤里奇领导的“全球人力资源是人力胜任力调研”项目的*新成果，尤里奇及其团队历时25年，历经六轮研究，分析了全世界范围内有待管理者深入了解的*佳人力资源实践，提出了人力资源必修修炼的六项能力。本书有助于领导者深入了解全球的*佳人力资源实践和以下问题：下一代的HR必须具备怎样的能力和素质，如何把HR培养成战略性业务伙伴，如何构建创造价值的人力资源部门等。目录本书好评致 谢序 言**篇 HR转型操作指南**章 HR转型简介第二章 实施HR转型的原因第三章 HR转型的成果第四章 重新设计HR部门第五章 HR转型的方法第六章 提升HR人员胜任力第七章 HR转型的共享责任第八章 启动HR转型第二篇 案例分析概要第九章 伟创力：从零做起，构建战略型HR管理组织第十章 辉瑞：做小、创优、提速第十一章 英特尔：战术性向战略性HR管理的转型第十二章 武田制药北美公司：在快速发展的子公司里创造能力
变革的HR-从外到内的HR新模式 内容简介
本书是尤里奇HR转型系列著作中承前启后的一本，将为中国企业的人力资源转型提供有益的帮助。
变革的HR-从外到内的HR新模式 目录
序
**篇HR转型操作指南 1
第1章 HR转型简介 2
本书从何处来 2
本书面向的读者 3
本书的独特视角 4
HR转型的常见陷阱 5
HR转型的定义 7
HR转型的“四阶段”模型 7
HR转型的工具 9
第2章 实施HR转型的原因 11
理解一般性商业环境和特定的利益相关者期望 14
应对利益相关者的方式 21
确定HR转型的必要性 23序 **篇HR转型操作指南 1 第1章 HR转型简介 2 本书从何处来 2 本书面向的读者 3 本书的独特视角 4 HR转型的常见陷阱 5 HR转型的定义 7 HR转型的“四阶段”模型 7 HR转型的工具 9 第2章 实施HR转型的原因 11 理解一般性商业环境和特定的利益相关者期望 14 应对利益相关者的方式 21 确定HR转型的必要性 23 结论 25 第3章 HR转型的成果 27 利益相关者指标 27 能力指标 30 结论 41 第4章 重新设计HR部门 44 HR战略的转型 44 HR组织转型 47 结论 62 第5章 HR转型的方法 63 HR的工作：HR实践的四种类别 64 过程：优化HR实践的途径 76 推动变革：HR实践的战略重构 79 第6章 提升HR人员胜任力 80 **步：理论和标准 80 第二步：评估 89 第三步：投资 92 第四步：评测效果并改进 97 结论 98 第7章 HR转型的共享责任 99 HR领导和HR专业人员 99 业务管理者 102 外部客户和投资者 107 咨询顾问 111 HR转型小组应该吸收不同的观点 113 第8章 启动HR转型 115 会发生什么：里程碑、活动和成果 115 切实落实HR转型的措施 123 做出决策 128 总结：开展HR转型变革的过程 131 第二篇案例分析概要 133 第9章 伟创力：从零做起，构建战略型HR管理组织 136 **阶段：商业背景 136 第二阶段：确定关键的组织能力 138 第三阶段：HR设计——发展HR组织、HR实践， 发展HR管理工作的人才 139 第四阶段：责任归属和变革的长效机制 144 后续步骤 144 第10章 辉瑞：做小、创优、提速 145 **阶段：商业背景 145 第二阶段：业务成果 149 第三阶段（3.1）：工作分类（重新设计HR**步） 150 第三阶段（3.2）：工作重组织（重新设计HR第二步） 152 第三阶段（3.3）：人才等式（重新设计HR第三步） 154 第四阶段：执行 155 后续措施 156 第11章 英特尔：战术性向战略性HR管理的转型 158 **阶段：历史和商业背景 158 第二阶段：预期的成果 161 第三阶段：HR战略重构 162 第四阶段：执行和责任归属 166 后续措施 167 第12章 武田制药北美公司：在快速发展的子公司里创造能力 168 **阶段：商业环境 168 第二阶段：结果产出 169 第三阶段：HR重塑 171 第四阶段：问责制与持续沟通 173 下一步 174信息
**篇HR转型操作指南 1
第1章 HR转型简介 2
本书从何处来 2
本书面向的读者 3
本书的独特视角 4
HR转型的常见陷阱 5
HR转型的定义 7
HR转型的“四阶段”模型 7
HR转型的工具 9
第2章 实施HR转型的原因 11
理解一般性商业环境和特定的利益相关者期望 14
应对利益相关者的方式 21
确定HR转型的必要性 23序 **篇HR转型操作指南 1 第1章 HR转型简介 2 本书从何处来 2 本书面向的读者 3 本书的独特视角 4 HR转型的常见陷阱 5 HR转型的定义 7 HR转型的“四阶段”模型 7 HR转型的工具 9 第2章 实施HR转型的原因 11 理解一般性商业环境和特定的利益相关者期望 14 应对利益相关者的方式 21 确定HR转型的必要性 23 结论 25 第3章 HR转型的成果 27 利益相关者指标 27 能力指标 30 结论 41 第4章 重新设计HR部门 44 HR战略的转型 44 HR组织转型 47 结论 62 第5章 HR转型的方法 63 HR的工作：HR实践的四种类别 64 过程：优化HR实践的途径 76 推动变革：HR实践的战略重构 79 第6章 提升HR人员胜任力 80 **步：理论和标准 80 第二步：评估 89 第三步：投资 92 第四步：评测效果并改进 97 结论 98 第7章 HR转型的共享责任 99 HR领导和HR专业人员 99 业务管理者 102 外部客户和投资者 107 咨询顾问 111 HR转型小组应该吸收不同的观点 113 第8章 启动HR转型 115 会发生什么：里程碑、活动和成果 115 切实落实HR转型的措施 123 做出决策 128 总结：开展HR转型变革的过程 131 第二篇案例分析概要 133 第9章 伟创力：从零做起，构建战略型HR管理组织 136 **阶段：商业背景 136 第二阶段：确定关键的组织能力 138 第三阶段：HR设计——发展HR组织、HR实践， 发展HR管理工作的人才 139 第四阶段：责任归属和变革的长效机制 144 后续步骤 144 第10章 辉瑞：做小、创优、提速 145 **阶段：商业背景 145 第二阶段：业务成果 149 第三阶段（3.1）：工作分类（重新设计HR**步） 150 第三阶段（3.2）：工作重组织（重新设计HR第二步） 152 第三阶段（3.3）：人才等式（重新设计HR第三步） 154 第四阶段：执行 155 后续措施 156 第11章 英特尔：战术性向战略性HR管理的转型 158 **阶段：历史和商业背景 158 第二阶段：预期的成果 161 第三阶段：HR战略重构 162 第四阶段：执行和责任归属 166 后续措施 167 第12章 武田制药北美公司：在快速发展的子公司里创造能力 168 **阶段：商业环境 168 第二阶段：结果产出 169 第三阶段：HR重塑 171 第四阶段：问责制与持续沟通 173 下一步 174信息
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变革的HR-从外到内的HR新模式 作者简介
戴维·尤里奇是密歇根大学罗斯商学院的教授，RBL集团的创始人。他被誉为人力资源管理的开创者，最早提出“人力资源的概念”，名列福布斯世界最佳商业培训师前5名。在评估策略与人力资源实践方面做出了突出贡献。
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