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薪酬设计与绩效考核全案-修订版

作者：赵国军

出版社：化学工业出版社出版时间：2016-09-01

开本： 32开 页数： 403

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版权信息
本书特色
内容简介
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作者简介

薪酬设计与绩效考核全案-修订版版权信息

ISBN：9787122274250
条形码：9787122274250 ; 978-7-122-27425-0
装帧：暂无
册数：暂无
重量：暂无
所属分类：
管理
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薪酬设计与绩效考核全案-修订版本书特色

《薪酬设计与绩效考核全案》（修订版）基于水木知行开发的3pm薪酬体系和tp绩效管理体系，为企业的薪酬设计及绩效管理提供了切实有效、系统性强、易于实施的解决方案。 ——3pm薪酬体系：3p是指performance，position和person，m是指market，该体系以岗位因素、个人因素、业绩因素以及人力资源市场价格为依据进行分配。 ——tp绩效管理体系：t指team，p指person，该体系强调个人和团队绩效同步提升。　　《薪酬设计与绩效考核全案》（修订版）在**版的基础上进行了修订，对**版中重要但解释较为浅显的内容进行了深入的阐释，更增加大量知识资本对企业发展起决定作用的行业案例，对企业中高层管理者、企业人力资源管理工作者，以及高等院校人力资源管理专业的师生都具有非常重要的参考价值。对有志于从事人力资源开发与管理工作的人来说，本书是从学院派向实战派转型的必读书。

薪酬设计与绩效考核全案-修订版内容简介

长期稳居“薪酬福利”“绩效管理”类销售排行榜首位百家企业总经理、人力资源总监联袂推荐，数万专业hr从业人员认可全新修订全新案例：长销书《薪酬设计与绩效考核全案》全新修订；第十二章案例全部更换，增加了知识资本对企业发展起决定作用的行业案例资料。手机扫码看更多案例！

薪酬设计与绩效考核全案-修订版目录

**章企业薪酬管理剖析 001一、薪酬的几个基本问题 002（一）薪酬的含义 002（二）薪酬的作用和支付依据 005（三）薪酬管理及其目标 006二、有关激励理论及人性假设 008（一）内容型激励理论及其启示 008（二）过程型激励理论及其启示 010（三）水木知行综合激励模型及其启示 013（四）人性假设与管理特征 015三、几种基本工资制度 017（一）岗位工资制和职务工资制 018（二）技能工资制和能力工资制 019（三）绩效工资制 021（四）组合工资制 022四、不同所有制企业薪酬管理特点 022（一）国有企业薪酬管理特点 022（二）民营企业薪酬管理特点 026（三）上市公司薪酬管理特点 029五、不同业务性质企业薪酬管理特点 030（一）以项目管理为核心的企业薪酬管理特点 030（二）以生产管理为核心的企业薪酬管理特点 031（三）以服务经营为核心的企业薪酬管理特点 032第二章如何设计薪酬体系 035一、薪酬设计的三个核心问题 036（一）内部一致性和薪酬结构 036（二）外部竞争性和薪酬水平 036（三）员工贡献度和薪酬构成 036二、水木知行3pm薪酬体系 037（一）3pm薪酬体系的含义 037（二）3pm薪酬设计原则 037（三）3pm薪酬构成 042三、薪酬体系设计过程 046四、薪酬管理现状诊断 048（一）hb公司薪酬管理现状诊断过程 048（二）hb公司管理现状与薪酬绩效诊断结果 050（三）hb公司问题解决思路及项目运作 052（四）hb公司方案实施注意事项及效果评估 055五、制定薪酬策略 057（一）制定薪酬策略需考虑的因素 058（二）薪酬结构策略 059（三）薪酬水平策略 064（四）薪酬构成策略 064第三章薪酬水平和薪酬结构设计 069一、薪酬调查和薪酬水平设计 070（一）如何进行薪酬调查 070（二）水木知行竞争性薪酬指数及薪酬数据库使用简介 073（三）市场薪酬及薪酬水平设计 075二、薪酬政策线和薪酬结构设计 077（一）如何制定薪酬政策线 077（二）如何设计薪酬结构 078三、某工程公司薪酬设计案例 080（一）薪酬职等划分 080（二）薪酬等级表设计 083（三）岗位工资基准等级设计 086（四）岗位工资如何定级 091四、其他薪酬设计案例 093（一）某集团公司案例 093（二）某大型研究院案例 094（三）其他形式工资等级表 099五、某制造企业薪酬结构及薪酬水平案例 100（一）薪酬结构 100（二）岗位工资等级 100六、某知识密集型民营企业薪酬结构案例 103第四章薪酬构成设计 107一、岗位绩效工资制 108（一）岗位绩效工资制的工资构成 108（二）固定工资设计 110（三）绩效工资设计 110（四）风险工资设计 113（五）某投资公司薪酬构成设计 115二、其他常用工资制度设计 116（一）年薪制设计 116（二）计时工资制设计 120（三）计件工资制设计 121（四）提成工资制设计 122（五）特区工资制设计 123三、奖金设计 124四、津贴补贴设计 127五、薪酬制度案例—某生产制造企业薪酬构成 128（一）岗位绩效工资制 128（二）计件工资制 129（三）提成工资制 131（四）工资特区制度 131（五）补贴 132（六）试用期薪酬 132六、薪酬制度案例—某高科技公司产品营销激励方案 133七、某时尚服装销售公司销售提成管理办法 134八、某投资公司投资项目激励办法 138第五章薪酬成本管理 139一、人工成本及薪酬预算 140（一）人工成本 140（二）人工成本分析 141（三）薪酬预算 144（四）薪酬总额确定 146二、薪酬支付及成本监控 150（一）薪酬计算支付 150（二）薪酬成本控制 154（三）薪酬支付案例 154三、薪酬调整 155（一）薪酬水平调整 155（二）薪酬结构调整 157（三）薪酬构成调整 157（四）薪酬调整注意事项 157四、薪酬制度案例—薪酬调整、计算与支付 158（一）薪酬调整 158（二）薪酬的计算、支付 159第六章如何进行岗位评价 161一、岗位体系设计及工作分析 162（一）岗位体系的含义 162（二）工作分析的含义 165二、岗位评价方法 167（一）岗位评价的含义 167（二）排序法岗位评价 168（三）分类法岗位评价 170（四）因素比较法岗位评价 171（五）28因素法岗位评价 173三、岗位评价案例 178（一）28因素法岗位评价方案 178（二）排序法岗位评价方案 185（三）岗位评价准备 185（四）岗位评价过程及结果 186第七章企业绩效管理剖析 193一、绩效管理的含义 194二、如何进行绩效管理 198（一）绩效管理模型 198（二）绩效管理发挥作用的机制 200（三）激励机制建设需要注意的问题 200（四）卓越绩效管理体系的特点 202三、企业绩效管理现状及分析 204（一）企业绩效管理存在的主要问题 204（二）绩效管理认识的常见误区 207第八章绩效管理体系设计 215一、绩效管理体系的核心 216二、tp绩效管理体系的特点 217三、绩效管理体系设计过程 219四、绩效管理现状诊断 221五、绩效管理可行性分析 225六、绩效管理变革风险评估与策略 227（一）绩效管理变革风险评估 227（二）绩效管理变革策略 228第九章绩效管理有关工具模型 229一、战略驱动绩效指标分析—将发展战略目标分解落地 230（一）如何将战略目标分解落地 230（二）战略驱动绩效指标分析过程 230二、组织绩效模型与关键业绩指标 232（一）组织绩效模型 232（二）关键业绩指标 234三、能力素质考核及其应用 234（一）能力素质模型 234（二）水木知行能力素质模型 235（三）能力素质模型的应用 237（四）人力资源专业技能和管理技能等级模型 241四、满意度模型及其应用 248（一）满意度的含义 248（二）满意度模型的建立 249（三）水木知行员工满意度模型 250（四）客户满意度 255（五）部门满意度 257五、如何将绩效管理落到实处—绩效管理循环 258（一）团队绩效管理循环 258（二）个人绩效管理循环 262六、平衡计分卡和eva考核 267（一）平衡计分卡 267（二）eva考核 269（三）okr考核 270（四）常用考核指标 271第十章如何设计绩效考核体系 273一、绩效考核的组织管理 274二、绩效考核体系构成 277（一）绩效考核体系的含义 277（二）zk公司绩效考核体系构成案例 278（三）zk公司绩效考核结果应用案例 280三、对企业整体的考核 281（一）如何对企业整体进行考核 281（二）zk公司整体年度考核案例 281四、对部门团队及负责人的考核 281（一）如何对部门团队及其负责人进行考核 281（二）zk公司各部门及部门负责人考核案例 284（三）zk公司项目及项目经理、项目副经理（技术负责人）考核案例 286五、对普通员工的考核 287（一）三类普通岗位员工考核 287（二）zk公司部门员工考核案例 292（三）zk公司项目员工考核案例 293六、绩效考核体系设计中的几个关键问题 294（一）到底该由谁来负责考核—360度考核与自上而下考核 294（二）如何划分绩效考核等级 296（三）慎用“末位淘汰”法 298（四）如何避免绩效考核误差 299第十一章如何设计关键业绩指标 301一、水木知行关键业绩指标体系 302（一）水木知行关键业绩指标分类 302（二）关键业绩指标案例 303二、关键业绩指标设计过程 306（一）关键业绩指标建立步骤 306（二）如何确定工作结果和关键行为 307（三）如何确定指标形式、设计评价标准、确定考核者 308（四）如何判断关键业绩指标的可操作性 311三、如何设计定量指标 312（一）定量指标的含义 312（二）定量指标有效的前提条件 313（三）定量指标评价标准制定—加减分法 314（四）定量指标评价标准制定—公式法 316（五）定量指标评价标准制定—规定范围法 317四、如何设计定性指标 318（一）定性指标的含义 318（二）定性指标评价标准制定—加减分法 319（三）定性指标评价标准制定—综合评分法 322五、如何设计过程指标 323（一）过程指标的含义 323（二）过程指标评价标准制定 324六、如何设计非权重指标 327（一）非权重指标的含义 327（二）否决指标及评价标准制定 328（三）奖励指标及评价标准制定 329（四）奖惩指标及评价标准制定 329七、关键业绩指标设计的几个关键问题 330（一）选择关键业绩指标应该坚持的原则 330（二）确定关键业绩指标权重的原则 331（三）如何确定定量指标的绩效目标 332第十二章绩效考核案例资料 335一、生产企业车间及管理部门考核案例 336（一）钣金车间年度业绩合同及评价标准 336（二）车间月度考核指标库 338（三）采购部年度业绩合同及评价标准 342（四）采购部部门考核指标库 344（五）采购部岗位考核指标库 347（六）部门通用月度考核指标 352二、互联网公司考核案例 354（一）产品部季度考核指标库 354（二）软件及测试部季度考核指标库 357（三）硬件及驱动部季度考核指标库 360（四）生产与品管部季度考核指标库 363（五）技术支持部季度考核指标库 367（六）方案咨询部季度考核指标库 371（七）部门通用季度考核指标 373三、集团公司部门及子公司考核案例 376（一）集团公司办公室部门考核 376（二）集团公司办公室岗位考核 379（三）集团公司财务部部门考核 383（四）集团公司财务部岗位考核 386（五）集团公司某子公司年度绩效合约 395四、其他考核案例 398（一）经营开发部年度目标责任书 398（二）商业银行支行年度业绩合同及评价标准 399（三）某投资公司业务部门年度考核指标 401

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薪酬设计与绩效考核全案-修订版相关资料

本书最主要的特点就是理论与实践的结合。一方面，有关薪酬绩效的模型、工具和方法都是西方经典管理理论与东方人性格特征以及社会发展阶段的结合；另一方面，本套丛书将系统地介绍有关工具、模型和方法，与大量的实际案例相结合，大大增加了实用性。 ——清华大学经济管理学院教授、博士生导师　金占明本书作者赵国军先生曾经就读于清华大学经济管理学院，毕业后专注于人力资源管理领域的咨询培训服务，不仅为企业遇到的实际问题提供解决方案，还在近几年开始了薪酬和绩效管理的实战训练营的新服务方式。在咨询实践和培训分享中总结的大量经验和认知转化为这本书中的一些精辟观点和想法，希望读者能从中获得启发和收获。 ——清华大学经管学院副教授　王雪莉