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一般管理学

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人力资源/行政管理

第一资源总第34辑 2014年第六辑

作者：余兴安主编;中国人事科学研究院编

出版社：党建读物出版社出版时间：2014-12-01

开本： 16开 页数： 106

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版权信息
本书特色
内容简介
目录
节选

第一资源总第34辑 2014年第六辑版权信息

ISBN：9787509905234
条形码：9787509905234 ; 978-7-5099-0523-4
装帧：一般胶版纸
册数：暂无
重量：暂无
所属分类：
管理
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人力资源/行政管理

第一资源总第34辑 2014年第六辑本书特色

余兴安主编的《**资源(2014年第6辑总第34辑)》中刊发的文章，结合深入学习习近平总书记关于人才工作的重要论述，探讨我国人才工作发展面临的挑战和机遇，研究如何形成具有国际竞争力的人才优势和制度优势。本刊对推进我国新时期人才工作提供了理论参考和实践借鉴。

第一资源总第34辑 2014年第六辑内容简介

　　本书是专注于人力资源尤其是人才资源重大理论和现实问题的专业性学术刊物，主要涵盖人才发展、人事制度改革、就业、社会保障、工资收入分配等研究领域。本书致力于构建学术与实践之间的交流平台，通过对人力资源领域重大现实问题的深入研究，为政策制定提供理论指导和实证参考。

第一资源总第34辑 2014年第六辑目录

人才工作
论打造中国人才制度与人才资源两个优势
非公有制领域人才工作的问题及其对策——以上海市为例
深化西部地区人才资源共享机制问题研究
构建海外引进人才与本土人才协调发展机制研究

人才理论
论毛泽东人才管理思想的逻辑体系
治军之道要在得人——学习习近平主席关于军队人才建设的重要论述
人才评价
论完善好人才评价指挥棒作用
强军目标与军队干部选拔任用制度改革

人才队伍
高校女性领导人才队伍建设研究
社会资本视角下的青年人才择业价值取向研究

百家论坛
我国人力资源服务业发展面临的九大危机
人力资源外包及其重点问题
从业人员低学历是制约澳门适度多元发展的“瓶颈”

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第一资源总第34辑 2014年第六辑节选

　　《**资源（2014年第6辑总第34辑）》：　　2.优化人才资源发展环境　　人才资源流动的方向和人才资源共享的效果取决于该地区的综合环境。这种综合环境包括自然环境、人文环境、社会氛围、法治环境、服务环境等多种能够影响人才资源发展的环境因素。　　在宏观层面规范人才资源治理的法律制度，正面引导社会对人才资源有益于经济社会发展这一事实的认可。在依法治国的今天完善人才共享相关制度建设，增强本地人才资源和区域外人才资源对该地区的发展信心，提升人才资源基于社会文化氛围对其贡献地区的信任程度，营造社会与人才相互信任、相互促进的良好社会氛围。　　在中观层面合理引导社会用人部门对人才共享、知识共享、技术共享的认识。正确树立人才资源是社会共有而非部门独有的人才资源观，通过理论研究和实践探索的论证结果，向社会证实人才共享合理实施对社会经济带来的跨越式发展增效，扭转社会对人才流动的狭隘认识。　　在微观层面树立正确的个人贡献与职业发展理念。通过试点地区和试点行业，鼓励人才资源合理自由流动，以多种形式在不同组织中通过共享知识与技术获取合理报酬、提升职业技能、实现个人发展。　　（二）建立健全人才共享政策体系，促进人才资源合理增效流动　　习近平总书记在中共中央政治局第九次集体学习时指出.要用好用活人才，就要建立更为灵活的人才管理机制，打通人才流动、使用、发挥作用中的体制机制障碍。在依法治国的进程中，更是需要建立起有助于西部地区发展的人才共享政策体系，促进人才资源的合理增效流动。　　1.完善人才资源共享中的社会保障建设　　随着《城乡养老保险制度衔接暂行办法》的出台，实现跨地区、跨区域的社会保障成为可能，通过探索新型人事档案与社会保障挂钩以及区域间财政规范互通的可行性，通过柔性人才档案管理制度，保障人才共享式流动中的社会保险、养老保险、住房公积金缴费的连续性，采取灵活方式实现跨区域人才共享流动中的社会福利，解决人才共享实施中跨区域流动人才的后顾之忧。　　2.探索多方满意的利益分配合理规则　　利益分配不满意是阻碍人才合理流动与共享的*直接因素，人才创新成果的收益归属与分配没有合理规则，就难以真正实现人才共享。在人才共享创新收益中，人才资源的所有方、人才资源的共享使用方以及人才资源自身三者之间的利益分配方案，是制约人才资源创造创新贡献价值的*大阻碍。探索多方满意的利益分配合理规则而不是方案，是因为各种人才共享成果的形式、价值以及贡献程度都有较大的差异性，只有制定共享成果利益分配中各主体地位相对平等的协商机制、合理测算各主体对共享成果贡献价值的原则标尺、共享成果利益分配纠纷仲裁机制等合理规则，才能*大限度地激发人才共享中的智力创新与价值实现，真正激发人才资源创新共享所带来的社会经济发展动力。　　3.创新区域间人才评判标准转化机制　　区域间的社会经济发展状况的差异和各地区实际情况的区别是造成人才评判标准不一的主要原因，短期内统一区域间人才资源评判标准既不现实也不合理。但基于区域间的差异与区别，探索科学合理的区域间人才评判标准转化机制不失为打破当前区域人才共享制度壁垒的可行方案。通过标准转化机制可以保障人才资源在共享流动中的薪酬待遇、福利保障等方面在合理可接受的范围内浮动，减少人才资源共享到其他区域、行业、组织中的不适应因素，缩短人才共享价值创造的周期，提高社会和个人在人才资源共享中的受益效率。　　（三）探索适合西部发展的人才资源共享模式，激发人才资源潜在能量　　人才共享的核心是智力共享、知识共享与技术共享，人才共享模式的探索也是为了使人才共享创新创造更适合区域的实际情况。在保障人才共享创新与地区产业结合推进经济社会发展的基础上，基于现有人才共享的几种形式和西部地区人才资源现状，可以实施以候鸟式共享和项目式共享为主，以委托共享、借用共享和购买共享为辅的人才资源共享模式。这是因为西部地区人才资源外流情况严重，且研发项目较少，难以主要依靠委托、借用和购买的方式实现人才共享。在候鸟式共享中，以柔性智力引进方式吸纳西部地区流失人才为西部发展贡献智力支撑，吸引区域外、国外高层次人才与急需人才以智力形式和技术形式，采用灵活的合作方式为西部地区发展提供先进技术保障。在项目式共享中，借助现有的西部扶持政策与对口支援政策，与发达地区和先发地区以及国外有实力的区域，通过项目合作研发形式带动本地区的科技创新进程与经济发展水平。在其他方面还可以通过对现有人才委托共享、借用共享和购买共享模式积极创新，探索出适合西部地区经济社会发展的人才共享模式，通过人才共享的形式深入挖掘人才资源潜能，充分发挥人才资源作用，为西部地区深化改革、实现跨越式发展提供重要的智力支撑与科技保障。　　……

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