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企业中层管理者组织认同结构维度及作用机理研究 版权信息
- ISBN：9787509637401
- 条形码：9787509637401 ; 978-7-5096-3740-1
- 装帧：一般胶版纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
企业中层管理者组织认同结构维度及作用机理研究 内容简介
本研究通过对11家企业的40位中层管理者的深度访谈, 运用扎根理论构建了解国文化情境下企业中层管理者的组织认同结构维度模型 ; 通过专家咨询和借鉴相关测量量表, 运用311份有效问卷, 分析了企业中层管理者组织认同在人口学变量和组织学变量方面存在的差异等。
企业中层管理者组织认同结构维度及作用机理研究 目录
**章 绪论
**节 研究背景
第二节 研究意义
第三节 研究设计
第四节 本研究的创新点
第五节 研究内容和结构安排
第二章 组织认同相关理论述评
**节 组织认同内涵研究
第二节 组织认同结构维度研究
第三节 组织认同前因变量研究
第四节 组织认同结果变量研究
第五节 简要评述及展望
第三章 基于扎根理论的企业中层管理者组织认同
结构维度研究
**节 研究设计
第二节 扎根理论编码分析
第三节 组织认同四维度模型及内涵界定
第四节 企业中层管理者组织认同结构维度解释
第五节 企业中层管理者组织认同结构维度的比较
本章小结
第四章 企业中层管理者组织认同测量量表开发
**节 企业中层管理者组织认同测量条目编制
第二节 探索性因子分析
第三节 验证性因子分析
第四节 量表的信度和效度检验
本章小结
第五章 企业中层管理者组织认同的影响因素研究
**节 模型构建与假设提出
第二节 测量条款的开发
第三节 测量条款的探索性因子分析
第四节 测量条款的验证性因子分析
第五节 共同方法变异检验
第六节 人口学和组织学变量的影响分析
第七节 基于AMOS结构方程建模的假设检验
本章小结
第六章 组织认同对企业中层管理者工作态度的
作用机理研究
**节 模型构建与假设提出
第二节 测量条款的开发
第三节 测量条款的探索性因子分析
第四节 测量条款的验证性因子分析
第五节 共同方法变异检验
第六节 假设检验结果
本章小结
第七章 研究结论与展望
参考文献
后记
**节 研究背景
第二节 研究意义
第三节 研究设计
第四节 本研究的创新点
第五节 研究内容和结构安排
第二章 组织认同相关理论述评
**节 组织认同内涵研究
第二节 组织认同结构维度研究
第三节 组织认同前因变量研究
第四节 组织认同结果变量研究
第五节 简要评述及展望
第三章 基于扎根理论的企业中层管理者组织认同
结构维度研究
**节 研究设计
第二节 扎根理论编码分析
第三节 组织认同四维度模型及内涵界定
第四节 企业中层管理者组织认同结构维度解释
第五节 企业中层管理者组织认同结构维度的比较
本章小结
第四章 企业中层管理者组织认同测量量表开发
**节 企业中层管理者组织认同测量条目编制
第二节 探索性因子分析
第三节 验证性因子分析
第四节 量表的信度和效度检验
本章小结
第五章 企业中层管理者组织认同的影响因素研究
**节 模型构建与假设提出
第二节 测量条款的开发
第三节 测量条款的探索性因子分析
第四节 测量条款的验证性因子分析
第五节 共同方法变异检验
第六节 人口学和组织学变量的影响分析
第七节 基于AMOS结构方程建模的假设检验
本章小结
第六章 组织认同对企业中层管理者工作态度的
作用机理研究
**节 模型构建与假设提出
第二节 测量条款的开发
第三节 测量条款的探索性因子分析
第四节 测量条款的验证性因子分析
第五节 共同方法变异检验
第六节 假设检验结果
本章小结
第七章 研究结论与展望
参考文献
后记
展开全部
企业中层管理者组织认同结构维度及作用机理研究 节选
《企业中层管理者组织认同结构维度及作用机理研究》： 2.资料收集方式问题 资料收集的方式决定了收集数据的有效性。本书在资料收集方面可能存在以下局限：首先，本书中选取的40位中层管理者是笔者通过找企业的总经理、人事副总等帮忙联系，从他们所在企业选取的。虽然我们与被访谈对象反复强调访谈是学术性的，但是仍然不排除他们碍于领导权威而无法真实表达自己观点的可能性。其次，本书中企业中层管理者组织认同影响变量及工作态度变量的测量数据，均采用自陈式（Self-Repott）问卷收集，而这种由同一个人对预测变量与效标变量作答的问卷收集方式，容易导致共同方法偏差（Common Method Variance）。*后，本书相当一部分问卷是通过问卷星来作答，虽然我们通过作答时间、答题规律等方式，剔除了一部分无效问卷，但是我们仍然无法判断被确认为有效问卷中的答案，是否是这些企业中层管理者内心真实的想法。未来研究中，可以采用自我报告和他人报告相结合、预测变量和效标变量调查时间相分离的方式，以获得更准确的研究数据，消除数据偏差的影响，保证研究结论能够更好地揭示相关变量的内在规律。 3.理论模型的缜密性问题 本研究中，笔者选取在深度访谈中企业中层管理者提及频次*高的变革型领导、组织声望、组织公平作为企业中层管理者组织认同的影响变量，选取工作满意感、离职倾向、反生产行为来研究企业中层管理者组织认同对工作态度的作用机理。由于变量间的相互影响、变量选取的不缜密，可能导致研究结果的偏差。后续研究中，可以考虑更加科学的选取变量的方法，设计包含主要影响变量的更加科学的理论模型，探索相关变量的相互影响，提高研究的准确性，以更好地指导企业实践。 4.组织认同的动态研究问题 本书中考虑到了不同年龄、婚姻状况、工作年限、本岗位工作年限等变量对企业中层管理者组织认同的影响。但是，我们采用问卷调查的数据收集方式，获得的是横截面数据，反映的是被调查者在被调查这一时间点的组织认同状态，不能很好地反映企业中层管理者组织认同在整个职业生涯各阶段的动态演化过程。未来研究中，可以考虑选取若干中层管理者进行跟踪式的研究，以更好地揭示企业中层管理者组织认同在年龄、婚姻、工作年限、本岗位工作年限等变量上的动态演化轨迹，从而可以指导企业针对不同职业生涯阶段的中层管理者进行适合的人力资源管理工作，也可以更好地指导企业中层管理者自己进行职业生涯规划。 ……
企业中层管理者组织认同结构维度及作用机理研究 作者简介
杜恒波，1980年3月出生，山东新泰人，管理学博士，山东工商学院副教授，组织行为与人力资源开发方向学术带头人，硕士生导师。近期主要研究方向为：组织认同、组织公平、组织沉默、反生产力行为、职场冷暴力等。近年来，主持教育部人文社科青年项目等省部级项目2项，作为主要参与者完成国家自然科学基金、国家社会科学基金等国家和省部级科研项目10余项，在国内外重要期刊和学术会议上发表论文40余篇。积极服务社会，先后为张裕集团、山东黄金集团、山东能源集团、烟台市劳动局等100余家企事业单位提供管理咨询和培训服务。
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