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人力资源管理(第三版)(21世纪工商管理系列教材;“十一五”国家级规划教材) 版权信息
- ISBN：9787300117683
- 条形码：9787300117683 ; 978-7-300-11768-3
- 装帧：暂无
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
人力资源管理(第三版)(21世纪工商管理系列教材;“十一五”国家级规划教材) 本书特色
《人力资源管理(第3版)》：普通高等教育“十一五”国家级规划教材，21世纪工商管理系列教材
人力资源管理(第三版)(21世纪工商管理系列教材;“十一五”国家级规划教材) 内容简介
本书编写过程中，特别注意了如下几方面问题的处理。一、理论框架作为一门应用学科，人力资源管理学是应企业实践需要产生的，其内容随着实践的发展不断拓展和变化。作为一门特殊的应用学科，企业人力资源管理关注的问题又是基本稳定的，围绕人员招聘、培训开发、工作考评、薪资福利、劳动关系等方面展开，立足于探讨这些方面的实际情况和经验教训。在实践推动下，我国的企业人力资源管理有了长足进步，积累了丰富的经验，取得了丰硕的成果。但也要看到，与实践需要相比，企业人力资源管理的理论建设还有很多不尽如人意的地方。尤其是在整理经验材料、给出逻辑解释方面存在明显差距；难以通过理论分析作出可检验的推断，影响了研究成果的科学价值。对此，学术界正在努力，试图对丰富的实践资料进行理论概括和整合，促进企业人力资源管理学的发展。在此过程中，管理学、经济学、组织行为学的理论与方法，具有特别重要的支持作用。值得注意的是，这些学科的不同研究视角，对于什么是企业人力资源管理、如何进行企业人力资源管理，给出了不同的回答方式，使企业人力资源管理的理论建设出现了百家争鸣的局面。例如，管理学强调人事行政措施的改进；经济学关注人力投资的效率与合理化；组织行为学把提高员工满意度和组织承诺作为研究的默认前提。
人力资源管理(第三版)(21世纪工商管理系列教材;“十一五”国家级规划教材) 目录
**章 学科概论
**节 企业人力资源管理
第二节 企业人力资源管理活动
第三节 企业人力资源管理活动探讨
第二章 人力资源
**节 企业人力资源性质
第二节 企业人力资源状况
第三节 企业人力资源价值
第三章 企业用工
**节 劳动交易
第二节 员工管理
第三节 用工模式
第四章 人力规划
**节 人力规划的任务
第二节 人力规划的制定
第三节 人力规划的方法
第五章 职位分析
**节 职位设置
第二节 职位分析
第三节 职位评价
第六章 人员甄选
**节 员工使用
第二节 人员补充
第三节 人事测评
第七章 培训开发
**节 员工角色塑造
第二节 培训开发工作
第三节 培训项目管理
第八章 工作考评
**节 员工绩效管理
第二节 员工绩效考评
第三节 员工考评实践
第九章 薪资报酬
**节 薪资
第二节 薪资管理
第三节 薪资管理实践
第十章 职业发展
**节 职业活动
第二节 晋升通道
第三节 企业机制
参考文献
后记
**节 企业人力资源管理
第二节 企业人力资源管理活动
第三节 企业人力资源管理活动探讨
第二章 人力资源
**节 企业人力资源性质
第二节 企业人力资源状况
第三节 企业人力资源价值
第三章 企业用工
**节 劳动交易
第二节 员工管理
第三节 用工模式
第四章 人力规划
**节 人力规划的任务
第二节 人力规划的制定
第三节 人力规划的方法
第五章 职位分析
**节 职位设置
第二节 职位分析
第三节 职位评价
第六章 人员甄选
**节 员工使用
第二节 人员补充
第三节 人事测评
第七章 培训开发
**节 员工角色塑造
第二节 培训开发工作
第三节 培训项目管理
第八章 工作考评
**节 员工绩效管理
第二节 员工绩效考评
第三节 员工考评实践
第九章 薪资报酬
**节 薪资
第二节 薪资管理
第三节 薪资管理实践
第十章 职业发展
**节 职业活动
第二节 晋升通道
第三节 企业机制
参考文献
后记
展开全部
人力资源管理(第三版)(21世纪工商管理系列教材;“十一五”国家级规划教材) 节选
《人力资源管理(第3版)》编写过程中，特别注意了如下几方面问题的处理。一、理论框架作为一门应用学科，人力资源管理学是应企业实践需要产生的，其内容随着实践的发展不断拓展和变化。作为一门特殊的应用学科，企业人力资源管理关注的问题又是基本稳定的，围绕人员招聘、培训开发、工作考评、薪资福利、劳动关系等方面展开，立足于探讨这些方面的实际情况和经验教训。在实践推动下，我国的企业人力资源管理有了长足进步，积累了丰富的经验，取得了丰硕的成果。但也要看到，与实践需要相比，企业人力资源管理的理论建设还有很多不尽如人意的地方。尤其是在整理经验材料、给出逻辑解释方面存在明显差距；难以通过理论分析作出可检验的推断，影响了研究成果的科学价值。对此，学术界正在努力，试图对丰富的实践资料进行理论概括和整合，促进企业人力资源管理学的发展。在此过程中，管理学、经济学、组织行为学的理论与方法，具有特别重要的支持作用。值得注意的是，这些学科的不同研究视角，对于什么是企业人力资源管理、如何进行企业人力资源管理，给出了不同的回答方式，使企业人力资源管理的理论建设出现了百家争鸣的局面。例如，管理学强调人事行政措施的改进；经济学关注人力投资的效率与合理化；组织行为学把提高员工满意度和组织承诺作为研究的默认前提。
人力资源管理(第三版)(21世纪工商管理系列教材;“十一五”国家级规划教材) 相关资料
插图：狭义管理在广义管理基础上产生，主要指对于工作群体的协调与指挥活动。当人们遇到某种只有通过共同努力才能解决的问题时，如果不仅具有解决这一问题的能力，而且具有参与协作的意愿，工作群体就有可能出现。而管理的任务是采取措施把这一可能变为现实，把群体意愿转化为组织目标，并建立恰当的分工协作秩序，通过有计划的努力实现组织目标。因此，狭义管理也称为有计划的组织管理。由于管理活动的目的是把人们组织起来为实现共同目标而努力，因此如何用人办事是管理工作的特征。这里所说的人，是能够为实现组织目标作出贡献的人；这里所说的事，是人们愿意为之而努力的组织目标。所谓用人办事，是指用某种目标把所需要的人聚集起来，加以恰当的安排与使用，通过大家的努力把目标转变为现实，并尽可能提高工作效率。（二）企业管理在狭义管理中，企业管理具有特殊地位。所谓企业管理，是对于微观效益组织的管理。其中心任务是，根据市场需要开展生产经营活动，通过有计划的资源整合，提高协作效率，节约交易成本，实现经营收益。首先是进行有计划的资源整合。生产经营活动是资源配置活动，包括人、财、物、技术、信息等方面资源的获取与利用。市场需求是资源整合的起点。市场需要什么样的产品服务，产品服务的生产需要哪些资源，决定了企业如何进行资源整合。在此过程中，不仅要考虑生产经营的技术要求，而且要考虑资源要素的市场价格。这是因为同样的产品服务具有不同的生产方式，存在不同的资源整合办法，而资源要素的价格又在不断变化。因此，参照资源要素的市场价格，有计划地选择资源整合的方式，对于提高经营效益具有重大意义。其次是节约分工协作的交易成本。资源整合需要通过人来进行；只有把整合要求转化为工作任务，落实到工作人员，推动员工的工作行为，才能成为现实。在此过程中，资源整合的复杂性产生了生产经营的复杂性，生产经营的复杂性带来了分工协作的复杂性。不同员工处于生产经营的不同环节，承担不同任务，相互之间的沟通和协调成为困难的问题，交易成本由此产生。为了减少分工协作的交易成本，提高用人办事的管理效率，企业通常按照产品形成步骤和资源类型差异，建立不同的管理职能系统。其中生产系统、采购系统、销售系统、财务系统和人事系统等，是最为常见的职能系统。如何发挥各管理职能系统的作用，对于优化
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