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非常管理-打开员工心理之门 版权信息
- ISBN：9787501792047
- 条形码：9787501792047 ; 978-7-5017-9204-7
- 装帧：暂无
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
非常管理-打开员工心理之门 本书特色
《非常管理打开员工心理之门》是由中国经济出版社出版的。
非常管理-打开员工心理之门 内容简介
随着社会压力的加大和市场竞争的加剧，有越来越多的企业受到员工心理问题的困扰。有一项历时5年、累计数据20，000余例的调查结果显示，近60％的图内企业员工感到压力较大，近10％的员员表现有职业枯竭。员工心理问题导致的工作效率低下、缺勤率和离职上升、工作事故频繁爆发、人际冲突严重升级、工作积极性和创造力下降、团队整体士气低落、人力资源管理成本上升等问题都成为企业前进道路上所必须面对和亟待解决的问题。
因此关注员工心理问题是企业在困难面前实施自救的重要方面，是现代企业管理人性化回归的必然要求，也是构建员工心理和谐的题中之义。
非常管理-打开员工心理之门 目录
前言
**章 员工心理管理：企业发展必不可少的投资
逐渐凸显的员工心理危机
员工心理问题严重损耗企业“内存”
粗暴式裁员伤害的不仅是员工
没有健康的员工就没有健康的企业
员工心理是影响企业竞争的软实力
在乎你的事业，就要关注他们的需求
第二章 心理障碍透视：员工心理问题表现及影响因素
业绩压力，压在员工心头的重担
心理缺陷，藏于心底的一颗“雷”
黑色情绪，组织内蔓延的“瘟疫”
及时把脉，发现心理异常征兆
员工心理问题影响因素分析
确立员工心理健康的标准
第三章 管理理念反思：是什么使员工几近崩溃
“狼性管理”为什么会咬伤自己
企业文化沙漠导致的心理失衡
员工是企业的资本而不是成本
员工不是企业的生产工具
别把企业和员工对立起来
过度惩罚，并非万全之策
员工并非是分享利润的“经济人”
打破管理中的单边主义
要想“马儿”跑得好，就让“马儿”吃得饱
第四章 管人先要管己：做一个懂得人心奥妙的领导
不要成为员工心理的污染源
带给员工愉悦的心理体验
老板快乐，员工才快乐
亲临一线，提高员工士气
充分体谅员工的低落情绪
用赞美消除员工的恐惧
给犯错的员工一个翻盘的机会
避免批评成为刺伤员工的利剑
缓冲企业变革带来的心理动荡
第五章 人际快乐沟通：开辟员工心理诉求的渠道
沟通渠道不畅造成心理隐患
减少沟通层级，提高沟通效率
营造自由和谐的交流氛围
让员工把想说的话说出来
打开“闷葫芦型”员工的嘴巴
不满情绪宜疏不宜堵
用心和新员工沟通
别忘了和离职员工沟通
有效沟通要考虑员工个性
用心倾听员工的心声
第六章 实施有效激励：让员工从工作中获得快乐和满足
激励员工，构建和谐的心理契约
用心理报酬抚慰员工心理
备好员工的“精神福利”
目标激励，让员工永远充满希望
给员工积极的心理暗示
激励要摸清员工的心理特点
巧妙使用手中的“胡萝卜”
激励也有红绿灯
第七章 注重人性管理：顺应人心才能管好人心
对员工施予应有的尊重
寓管于理，给员工阳光般的温暖
注重情感投资，让管理充满人情味
用动力式管理取代压力式管理
提升工作乐趣，避免心理饱和
公平，一个不容忽视的员工心理感受
让员工在工作与生活间获取平衡
不可忽视员工的私利
弹性工作制，越“弹”才越有劲
完善保障制度，解除员工后顾之忧
加强硬件建设，打造舒心的工作环境
第八章 强化心理培训：提升员工心理潜质
企业心理培训的意义
员工心理培训的内容及形式
实施心理素质培训，增强心理抵抗力
员工心智模式培训
员工积极心态培训
情商培训与员工心理
与员工心理有关的其他培训
附录
测试一 你是否是员工心理的管理高手
测试二 员工性格测试
测试三 员工心理状况测试
测试四 员工心理障碍测试
**章 员工心理管理：企业发展必不可少的投资
逐渐凸显的员工心理危机
员工心理问题严重损耗企业“内存”
粗暴式裁员伤害的不仅是员工
没有健康的员工就没有健康的企业
员工心理是影响企业竞争的软实力
在乎你的事业，就要关注他们的需求
第二章 心理障碍透视：员工心理问题表现及影响因素
业绩压力，压在员工心头的重担
心理缺陷，藏于心底的一颗“雷”
黑色情绪，组织内蔓延的“瘟疫”
及时把脉，发现心理异常征兆
员工心理问题影响因素分析
确立员工心理健康的标准
第三章 管理理念反思：是什么使员工几近崩溃
“狼性管理”为什么会咬伤自己
企业文化沙漠导致的心理失衡
员工是企业的资本而不是成本
员工不是企业的生产工具
别把企业和员工对立起来
过度惩罚，并非万全之策
员工并非是分享利润的“经济人”
打破管理中的单边主义
要想“马儿”跑得好，就让“马儿”吃得饱
第四章 管人先要管己：做一个懂得人心奥妙的领导
不要成为员工心理的污染源
带给员工愉悦的心理体验
老板快乐，员工才快乐
亲临一线，提高员工士气
充分体谅员工的低落情绪
用赞美消除员工的恐惧
给犯错的员工一个翻盘的机会
避免批评成为刺伤员工的利剑
缓冲企业变革带来的心理动荡
第五章 人际快乐沟通：开辟员工心理诉求的渠道
沟通渠道不畅造成心理隐患
减少沟通层级，提高沟通效率
营造自由和谐的交流氛围
让员工把想说的话说出来
打开“闷葫芦型”员工的嘴巴
不满情绪宜疏不宜堵
用心和新员工沟通
别忘了和离职员工沟通
有效沟通要考虑员工个性
用心倾听员工的心声
第六章 实施有效激励：让员工从工作中获得快乐和满足
激励员工，构建和谐的心理契约
用心理报酬抚慰员工心理
备好员工的“精神福利”
目标激励，让员工永远充满希望
给员工积极的心理暗示
激励要摸清员工的心理特点
巧妙使用手中的“胡萝卜”
激励也有红绿灯
第七章 注重人性管理：顺应人心才能管好人心
对员工施予应有的尊重
寓管于理，给员工阳光般的温暖
注重情感投资，让管理充满人情味
用动力式管理取代压力式管理
提升工作乐趣，避免心理饱和
公平，一个不容忽视的员工心理感受
让员工在工作与生活间获取平衡
不可忽视员工的私利
弹性工作制，越“弹”才越有劲
完善保障制度，解除员工后顾之忧
加强硬件建设，打造舒心的工作环境
第八章 强化心理培训：提升员工心理潜质
企业心理培训的意义
员工心理培训的内容及形式
实施心理素质培训，增强心理抵抗力
员工心智模式培训
员工积极心态培训
情商培训与员工心理
与员工心理有关的其他培训
附录
测试一 你是否是员工心理的管理高手
测试二 员工性格测试
测试三 员工心理状况测试
测试四 员工心理障碍测试
展开全部
非常管理-打开员工心理之门 节选
**章 员工心理管理：企业发展必不可少的投资
逐渐凸显的员工心理危机
如今有不少企业员工，无论是业绩卓越、前途无量的金领，还是衣着光鲜、工作体面的白领，都在一定程度上受到心理危机的困扰。他们为了更好地生活都奋力拼搏，耗尽体力、精力，精神上无法得到放松。国内有一项历时5年、累计数据达2万余例的调查结果表明，有近60％的企业员工感到压力较大，出现职业枯竭的员工比例接近10％。这项调查涉及金融、通信、政府机构、IT、房地产等众多行业，较为准确地反映了企业员工的心理现状。
这些人*大的感受就是“忙”和“累”：工作节奏太快，工作任务太重，工作时间太长，自由时间太少，没有时间吃早餐，没有时间参加同学聚会，没有时间给亲朋好友打电话。购物对他们来说也是一种奢侈的“享受”：每次总要提前列好所要购买的物品，然后直接奔到超市的相应货架上取物、结账，很少考虑其他的事情。甚至就连与家人共享天伦之乐也成为了一种责任而非享受。即便是长假期间他们也无法真正得到放松，如果假期超过两天，他们就会感到焦虑不安，因为他们为假期后的工作感到忧虑重重，为被遭到淘汰的可能性而担心，还为职务晋升而提心吊胆。
这种难以言表的苦涩滋味，给员工的身心造成了很大的危害：失眠健忘、抑郁、焦躁易怒、恐惧多疑、工作倦怠……成为死死纠缠人们的顽疾。在这些人身上还有一种疾病被称为“现代人失去感情症”，其表现有创造力匮乏、情感的表达被抑制，语言沟通出现障碍，而且很难通过打针、吃药等治疗方法得到纠正。这些身心疾病如果得不到有效的疏导和解决，还会严重地危及员工的生命。《一个外企员工的死亡裁定》就讲述了戴尔公司中国总部员工郑杰，在加班时突然倒地，50多天后因胃癌死亡的事实。
企业员工心理疾患的普遍性和严重性与我国企业的管理方式有着密不可分的关系。就像人的生命体会积劳成疾一样，员工心理问题的凸显是我国企业不合理的管理方式多年累积造成的亟待解决的疾患。国外著名媒体《华尔街日报》的专栏文章称，中国经济的超速发展既给中国企业带来了快速发展的机遇，又为其带来了快速增长的压力。面对激烈的市场竞争，企业不断对员工提出更多更高的要求，员工在沉重的压力下不得不连年超负荷工作，身心被严重透支，没工作的累死找工作，有工作的累死做工作……职场除了带给人们繁荣、进取和成长之外，还有就是工作的压力和生活的失衡。
身心健康对于员工个人成长和企业长远发展都是非常重要的，但是有时员工在解决这一问题上显得力不从心，他们一次次地劝慰自己：何必想那么多，让自己活受罪？但是这由不得他们不去想，他们对此感到很无奈，也很无助。这就需要企业切实关注员工心理问题，帮助员工解决心理上的困惑，让他们在工作中保持愉快舒畅的心情，这既是企业生存发展的需要，又是现代管理人性化的必然趋势。
员工心理问题严重损耗企业“内存”
长期以来，企业比较重视员工的身体健康，而常常忽视了员工的心理健康，但是员工出现心理问题后会给企业带来严重的负面影响，损耗企业“内存”。美国经济学家西奥多·舒尔茨和加里·贝克尔曾经提出人力资本是企业竞争力的*主要因素，而员工心理健康问题的凸显会严重影响人力资本的质量，影响人力资本的收益。有资料表明，在美国，企业员工因压力问题为企业造成的损失超过了世界500强公司税后利润的5倍，而且每年还呈上升的趋势。在我国，员工心理问题对企业的影响也日益明显。
首先，员工心理问题会降低企业的整体创造力和革新力。有研究发现，人们在积极情绪下提出创造性想法的可能性要比其他时候高出50％以上。另外，情感还存在“延续效应”，一个人在某一天的情绪越积极，那么他的创造性思维也越活跃，这种状态会持续到第三天。相反，如果一个企业的大部分员工工作中总是感到闷闷不乐，他们会变得只会一味地执行命令，而没有自己的想法，使企业的整体创造力、革新力都受到损害，*终影响到企业目标的实现。
其次，员工的负面心理会影响到企业的生产效率。例如，员工对工作产生不满后，会抱怨沉重的工作压力，抱怨工作的枯燥和工作上的无奈，这浪费的不仅是员工个人的时间，也是企业的时间。
再次，严峻的就业形势、紧张的工作节奏和人际关系、繁多的工作内容以及人们彼此间激烈的竞争造成的巨大心理压力，会使员工出现情绪低落、精神不集中、心烦意乱。即使回到家里，他们也会为工作而担心和忧虑，睡眠质量受到影响，第二天工作没有精神。企业中安全生产事故造成的人身伤害或财产损失都与员工心理压力过大、情绪不佳有着密不可分的关系。
*后，心理问题会使员工和企业在情感和利益上产生恶性对立关系，这会成为企业内部的不安定因素，使整个企业形成压抑、紧张的组织氛围，员工工作积极性和忠诚度大大降低，*终影响到企业的正常运行。
此外，员工因抑郁产生的自杀行为，会给企业带来极大的负面社会评价，影响到企业的社会声誉，有的企业还可能因员工心理问题担负相应的法律责任，付出沉重的经济代价。
因此，关心员工心理问题，帮助员工克服或减轻职业心理危机，就是消除企业或组织前进道路上的障碍，就是打破束缚企业发展的枷锁，为企业员工注入高昂的工作激情，使其焕发出无穷无尽的力量，使企业获得长久的市场竞争力。
粗暴式裁员伤害的不仅是员工
有些企业将存在心理问题而导致工作效率低下的员工视为企业的负担或企业肌体上的毒瘤，恨不得马上解雇他们以减轻企业负担，保持企业机体的健康。这种粗暴的方式伤害的不仅是员工，企业自身也会因此背负沉重的心理负担。
20世纪80年代，由于石油危机的爆发加上日本汽车的大量涌入，美国通用汽车公司出现了60年来的**次严重亏损。在严峻的形势面前，新上任的总经理为减少成本作出了短见的决定——大规模裁员，结果招致了员工的普遍不满和强烈批评。总经理不但没有看到裁员给公司带来的希望，反而发现，由裁员造成的工人心理危机使得公司各方面的工作都受到了影响。有“世界第-CEO”之称的杰克·韦尔奇曾经一语中的地指出裁员的弊端：“解雇是对诚实的残忍，但真正残忍的不是炒鱿鱼，而是忠诚缺位后的社会心理负担。”
让我们回顾一下国内外企业裁员引起的让人触目惊心的危机事件：
2000年12月26日，美国发生了一起21世纪初全国*大的工作场所恶性枪杀案，一家互联网公司一名员工将7名同事枪杀，杀人动机是企业裁员给该员工造成了生存危机。
2005年5月23日，美国IBM员工开展罢工、游行示威以及发表联合声明等行动，抗议IBM全球裁员1万～1.3万人的计划。
在国内，2003年1月16日，福建某公司总经理在办公室办公时突然被开除的员工从侧后抱住，他的左后背等处被连捅4刀，鲜血直流被立即送往医院抢救。
……
这些都是因为裁员造成的企业员工的心理问题和生命悲剧。一般来说，裁员会给员工和企业造成以下几方面的负面影响：
首先，企业和员工双方都会缺乏安全感。企业都想引进其他企业花巨资培养的专业高手，而不愿意自己花巨资培养有可能几年后被其他企业挖走的高手，就是因为担心自己的企业成为其他企业人才培养的摇篮。而对于员工来说，企业一旦决定裁员，就好像清扫垃圾一样，让他们立刻交出办公桌钥匙，规定几分钟内收拾好私人财物，还担心被裁者搞破坏，吩咐部门主管亲自将他们“押送”出公司大门。如此冷酷的雇佣关系，难免会使员工出现震惊、愤怒或悲伤自怜等一系列的负面心理，他们还会相信“企业是你温暖的家”之类的蛊惑人心的话吗？
其次，很多裁员后的企业不但没有增效，反而因士气低落而减效，这主要是因为这些企业忽略了劫后余生的幸存者的不良心理反应。企业不向员工说明裁员理由、不事先通知、不与员工沟通，突然举起裁员大刀，势必对目睹“悲剧”但又幸免的员工造成负面心理影响，使其出现紧张、焦虑与恐慌心理，还可能出现压力重重、情绪低落、消极怠工等情绪，从而影响到工作效率，这种现象被称为裁员的“幸存者综合征”。这就像一场地震、空难、海啸、战争等灾难过后，劫后余生的人们会因受到心理寒流的冲击产生心理后遗症一样。
……
非常管理-打开员工心理之门 相关资料
未来企业经营的重要趋势之一，是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法，间接引爆员工潜力，创造企业最高效益。
——著名管理顾问 尼尔森
一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的‘杀手锏’，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自已的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置若罔闻。
——松下幸之助
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