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绩效考核实务 版权信息
- ISBN：9787111240693
- 条形码：9787111240693 ; 978-7-111-24069-3
- 装帧：暂无
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
绩效考核实务 内容简介
本书从绩效考核的目标着手，讲述了考核的指标体系如何确定，选择怎样的考核方法，具体如何操作、实施，怎样运用考核的结果等整个绩效考核的流程，以及考核中容易出现的问题、怎样解决这些问题。语言通俗易懂，案例典型。对于人力资源管理者、一线管理者全面掌握、有效运用绩效考核这个工具非常有帮助。
绩效考核实务 目录
前言
**章 绩效考核：有备而来
篇首案例：事倍功半的考核
**节 绩效考核——摆在考核当事人面前的难解之题
一、无时不在、无处不在的信任危机
二、绩效考核的表象：兴趣索然
三、绩效考核流于形式，误区重重
第二节 对绩效考核进行系统思考
一、如何解读缋效考核
二、你需要绩效考核吗——绩效考核的需求和供给
三、困局可解——绩效考核是可以改善的
第三节 积极备战，全面布局：绩效考核的流程及关键环节
一、绩效考核从流程着手
二、绩效考核中的关键环节
第四节 绩效考核中的角色和职责分工
一、总经理是总的推动者
二、人力资源经理需要更专业
三、直线经理是直接责任人
四、员工也要拥有发言权
第二章 有的放矢：设定绩效目标
篇首案例：缺乏执行力的绩效目标
**节 解读绩效目标
一、绩效目标的内在要求
二、什么是合理的绩效目标
三、用目标体系展示缋效目标结构框架
四、绩效目标制订中的权责分工
第二节 互动参与的绩效目标沟通
一、召开部门会议，使缋效目标公开化、透明化
二、绩效目标沟通的进程和方式
三、进行绩效目标深度面谈
第三节 绩效目标落地——层层分解
一、**步：分解总目标
二、第二步：目标到部门，横向关联
三、第三步：目标到个人，纵向贯通
第四节 获得有效的支持——问题、资源的提出和确认
一、列出可能遇到的问题和阻碍并找出相应的解决方法
二、列出实现目标所需要的技能和知识
三、列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源
第五节 绩效目标的确定和归挡
一、检验清单——核检绩效目标
二、承诺——绩效目标书面化
第三章 绩效考核的平台和框架：绩效考核指标体系
篇首案例：一次“重考”的绩效考核
**节 解析绩效考核指标
一、绩效考核指标描述
二、绩效考核指标的三大来源
第二节 绩效考核指标制订线路图
一、遵循指标制订的基本要求
二、避免绩效指标制订中的四个误区
三、对制订绩效指标进行沟通
四、确定绩效指标的设计工具
五、缋效指标制订程序
第三节 绩效指标的发言权——确定权重、赋值
一、确定指标的权重
二、赋值
第四节 区别绩效优劣的尺度——绩效标准的建立
一、绩效考核标准导入
二、确定绩效考核标准内容项目
三、准确定量标准
四、简洁、清晰地表达考核标准
五、考核标准审核
第五节 建立绩效考核指标体系。
一、构建考核指标体系的基本要求
二、建立绩效指标体系的关键步骤
第四章 不同的钥匙开不同的锁：选择绩效考核方法
第五章 沙盘演习：进行绩效考核培训
第六章 有条不紊，实施绩效考核
第七章 不容忽视的环节：绩效结果反馈面谈
第八章 考核并未终结：绩效考核结果的合理应用
参考文献
**章 绩效考核：有备而来
篇首案例：事倍功半的考核
**节 绩效考核——摆在考核当事人面前的难解之题
一、无时不在、无处不在的信任危机
二、绩效考核的表象：兴趣索然
三、绩效考核流于形式，误区重重
第二节 对绩效考核进行系统思考
一、如何解读缋效考核
二、你需要绩效考核吗——绩效考核的需求和供给
三、困局可解——绩效考核是可以改善的
第三节 积极备战，全面布局：绩效考核的流程及关键环节
一、绩效考核从流程着手
二、绩效考核中的关键环节
第四节 绩效考核中的角色和职责分工
一、总经理是总的推动者
二、人力资源经理需要更专业
三、直线经理是直接责任人
四、员工也要拥有发言权
第二章 有的放矢：设定绩效目标
篇首案例：缺乏执行力的绩效目标
**节 解读绩效目标
一、绩效目标的内在要求
二、什么是合理的绩效目标
三、用目标体系展示缋效目标结构框架
四、绩效目标制订中的权责分工
第二节 互动参与的绩效目标沟通
一、召开部门会议，使缋效目标公开化、透明化
二、绩效目标沟通的进程和方式
三、进行绩效目标深度面谈
第三节 绩效目标落地——层层分解
一、**步：分解总目标
二、第二步：目标到部门，横向关联
三、第三步：目标到个人，纵向贯通
第四节 获得有效的支持——问题、资源的提出和确认
一、列出可能遇到的问题和阻碍并找出相应的解决方法
二、列出实现目标所需要的技能和知识
三、列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源
第五节 绩效目标的确定和归挡
一、检验清单——核检绩效目标
二、承诺——绩效目标书面化
第三章 绩效考核的平台和框架：绩效考核指标体系
篇首案例：一次“重考”的绩效考核
**节 解析绩效考核指标
一、绩效考核指标描述
二、绩效考核指标的三大来源
第二节 绩效考核指标制订线路图
一、遵循指标制订的基本要求
二、避免绩效指标制订中的四个误区
三、对制订绩效指标进行沟通
四、确定绩效指标的设计工具
五、缋效指标制订程序
第三节 绩效指标的发言权——确定权重、赋值
一、确定指标的权重
二、赋值
第四节 区别绩效优劣的尺度——绩效标准的建立
一、绩效考核标准导入
二、确定绩效考核标准内容项目
三、准确定量标准
四、简洁、清晰地表达考核标准
五、考核标准审核
第五节 建立绩效考核指标体系。
一、构建考核指标体系的基本要求
二、建立绩效指标体系的关键步骤
第四章 不同的钥匙开不同的锁：选择绩效考核方法
第五章 沙盘演习：进行绩效考核培训
第六章 有条不紊，实施绩效考核
第七章 不容忽视的环节：绩效结果反馈面谈
第八章 考核并未终结：绩效考核结果的合理应用
参考文献
展开全部
绩效考核实务 节选
**章 绩效考核：有备而来
事倍功半的考核
w公司是一家外资公司，主要从事海外贸易。由于受国际竞争形势的影响，公司董事长为了提高员工的工作效率，决定在公司内部引入绩效管理来代替多年的单纯职级工资制度。听到这个消息，全公司员工无不欢欣鼓舞，尤其是对于那些基层员工来说，更是高兴，当月公司的生产效率就有了比较明显的提高。因为按照以前的制度来讲，你在公司处在哪个层级直接决定你的薪水，如果基层员工处于公司中比较低的层级，自然会影响到他们每月的薪水。但若是实行绩效考核，薪水除了与职务级别挂钩之外，也与其工作绩效紧密相关。
人力资源部门在董事长的授权下，开始紧锣密鼓地制订绩效管理制度。经过人力资源部门全体成员六个月的艰苦奋战，绩效管理制度终于在众人的期盼中出笼。新制度规定：为了对员工进行有效激励，提高工作效率，公司将每半年实施一次绩效考评，普通员工与主管及以上人员分开进行评估。考评成绩与奖金挂钩，绩效考评*优秀的普通员工可以获取其考评前6个月平均工资3倍的奖金，绩效考评*优秀的主管及以上人员可获得其平均工资2倍的奖金。董事长由于迫切想知道新制度的实施效果。要求人力资源部门依据新制度，对全厂员工过去六个月的工作绩效进行评估，并依据评估结果发放奖金。
……
绩效考核实务 作者简介
裴宏森，首都经贸大学劳动经济学院人力资源管理方向博士，发表了人力资源管理相关论文多篇，是北京市科技人才绩效考评组咨询顾问。曾经参加河南省成人教育就业培训项目。
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