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赢在创新

作者:杜颜龙
出版社:华夏出版社出版时间:2008-04-01
开本: 16开 页数: 205
本类榜单:成功/励志销量榜
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赢在创新 版权信息

赢在创新 本书特色

企业决胜市场的金质王牌
员工职业生涯的永恒动力
    创新是企业在白热化的市场竞争中决胜的王牌.  “不创新.就灭
亡”成为市场竞争的定律。本书旨在培养员工的创新意识,提升个人
的创新能力,通过在工作中融入创新智慧.在为企业创造效益的同时.
树立个人的职业品牌,以达到组织与个人的双赢。它不仅讲述了创新
在工作中的重要性,提出了“不换脑袋就换人”等先进的工作理念.
还详细全面阐述了应该如何培养创新能力.如何打造创新型组织、构
建创新文化、在工作中创造性完成任务、引爆创新潜能等各种具体方
法.帮助职场人士树立创新理念、成为高效能的金牌员工。

 竞争日趋激烈的职场,永远青睐具有多
种优秀职业素养的“金牌员工”。《金牌员工
赢在职场》系列丛书全面深入系统阐释了员
工**的十种成功职业素质:责任、感恩、
忠诚、敬业、人品对于员工自我塑造、完善
人格、加快自身职业提升的重要意义;纪律、
创新、方法、细节、态度对于增强员工与团
队执行力、提高工作效能、增强企业的市场
竞争力的重大价值。书中配有大量案例,通
俗易懂,适合作为大中小型企业员工的培训
教材和参考读物。

赢在创新 内容简介

创新是企业在白热化的市场竞争中决胜的王牌,“不创新,就灭亡”成为市场竞争的定律。本书旨在培养员工的创新意识,提升个人的创新能力,通过在工作中融入创新智慧,在为企业创造效益的同时,树立个人的职业品牌,以达到组织与个人的双赢。 它不仅讲述了创新在工作中的重要性,提出了“不换脑袋就换人”等先进的工作理念,还详细全面阐述了应该如何培养创新能力,如何打造创新型组织、构建创新文化、在工作中创造性完成任务、引爆创新潜能等各种具体方法,帮助职场人士树立创新理念、成为高效能的金牌员工。

赢在创新 目录

**章 *优秀至人必是创新之人 一流员工善于创新,末流员工故步自封/2 “只有淡季的思想,没有淡季的市场”/4 没有做不好的工作,只有不会创新的员工/7 *优秀之人必是创新之人/10 自己就是创新的*佳受益者/12 第二章 不换脑袋就换人 不换脑袋就换人/16 来吧!革自己的命/19 工作是锻炼,创新是磨炼/22 没有笨死的牛,只有愚死的汉/24 要汗水,更需要智慧/26 剖析要“换脑袋”的几种人/29 第三章 洞彻创新的内涵 “不创新,就灭亡”——创新是一种观念/36 海信中国“芯”诞生的背后——创新是一种使命/38 甩掉成功的包袱——创新是一种生存方式/41 “企业就像斜坡上的球体”——创新是一种生产力/44 缔造微软神话的秘诀——创新是一种文化/47 第四章 创新是员工不可推卸的责任 创新是一种能力,更是一种责任/52 工作在不断改进中完美/54 树立超前意识,把握未来趋势/56 呼唤危机感,激活变革之心/59 第五章 配有创新所需的**素养 质疑:问题是创新的*佳导师/64 求实:创新既要顶天,又要立地/67 主动:创新源于“整天想着去发现”/69 坚韧:只要精神不滑坡,方法总比困难多/72 变通:山不过来,我就过去/75 第六章 打造力求卓越的创新型组织 让创新成为一种企业功能/80 改变学习方式,构建学习型组织/82 领导创新、观念创新、技术创新——企业创新的“三驾马车”/86 简捷易行的创新四步骤/88 迈向永续创新/90 第七章 创建人人创新的优秀文化 文化移植——为企业植入创新的文化/94 创新的超成长方程式——创新氛围的构建/98 塑造人人参与创新的企业文化/100 尊重与激励——鼓励员工用创新为企业创效益/103 创新型人才的发掘与训练/105 创新与创业精神/108 第八章 组织管理流程的创新 战略计划要与时俱进(计划)/112 什么可以使石头在水上漂(决策)/115 做造钟人,不做报时人(管理)/118 执行的目的是要结果(执行)/121 有效沟通创造无限价值(沟通)/124 建立网络信息高速公路(信息)/127 第九章 开辟头脑中的“蓝海思维” 打开头脑中的思维枷锁/132 另辟一条“同质化突围”的蹊径/134 从客户出发,寻找创见/136 换个方向你就是**——做自己*擅长的工作/138 保住“头部”,兼顾“长尾”——先着眼整体,再着眼局部/141 第十章 在工作中融入你的创新智慧 分阶段逼进目标/146 在细节中寻找创新时机/149 采取迂回策略取得业绩突破/151 多为企业提供合理化建议/154 抓住时机为企业做宣传/156 节约一分钱,挖掘一分利/158 问题面前,多准备一套解决方案/161 第十一章 有效创新的重要方法 头脑风暴法——在智慧的碰撞中激发创新的火花/166 团队合作法——在与他人的合作中发挥创新能量/169 借势借力法——站在巨人的肩膀上超越/171 创造性模仿——在对标杆的模仿中变得强大/174 资源整合法——资源有限,创新无限/176 第十二章 引爆你的创新潜能 张开想象力的翅膀/180 擦亮创新的慧眼/182 学会在困境中快速“抓拍”/184 挖掘思考“软”资源/186 给自己的“知识库”升级/188 V型思维——你也能成为创新之星/190 第十三章 用创新之盾树立个人品牌 用创新基石奠定自己的核心竞争力/196 激发非凡的创意,创造非凡的业绩/198 挥舞创新之剑,成为不可替代的人/201 创新之盾:树立职场中的长青品牌/203
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赢在创新 节选

新,就灭亡
  一、创新:企业决胜市场的**张王牌
  海尔cEO张瑞敏曾说过这样一段话:“企业不断高速发展,风险非常大,好
比行驶在高速公路上的汽车,稍微遇到一点屏障就会翻车。而要想不翻车,唯一
的选择就是要不断创新。创新就是要不断战胜自己,也就是确定目标,不断打破
现有平衡,再建立一个新的不平衡;在新的不平衡的基础上,再建一个新的平
衡。”张瑞敏的此番话,可谓生动形象地给现在的企业发展指出了一条必经之路。
    诸多企业都遭遇过这样的困惑,在企业规模尚小,项目尚少时,姑且可以在
市场竞争中分得一杯羹;而当企业要向大、向强的方向发展,就会现出“元气不
足”的症状,陈旧的管理模式不足以聚拢到一批真正优秀的人才,现有的产品种
类不足以满足客户日益提高的新需求,过去的战略不足以对抗竞争对手的冲击。
企业要生存,要发展,应该怎么做?
    世界上众多优秀公司已经为我们提供了答案——持续创新!
    创新是一种观念,每一个立志于优秀的企业都应该树立“不创新,就灭亡”的
理念;创新是一种使命,众多的企业承担着由“中国制造”跨向“中国创造”的重
任;创新是一种生存方式,只有在成功的基石上日日求新,才能赢得更大的成功
与突破;创新是一种生产力,处于发展“斜坡”的企业有了创新才能向上高速发
展;创新又是一种文化,是推动企业赢得市场竞争与基业长青的内在根源。
    微软公司能够长年盘踞IT行业龙头位置,靠的是“离破产永远只有18个月”的
危机意识与不断开拓创新的意志与精神。
    世界名牌“海尔”的诞生,靠的是“每个人都是创新的SBU”的理念,以及持续
有效的技术改革、快速的产品更新和全员的客户服务意识。
    国内通讯行业翘楚华为的崛起,靠的也是甩掉成功包袱的魄力,和只有不断
创新才能度过冬天、迎来春天的信念。
    而许许多多的公司之所以失败,就是因为他们未能做好创新的“功课”。
    曾经如日中天的彭尼公司,因为不能根据市场需求进行创新,*终丧失了零
售业霸主的地位。
    曾经辉煌一时的福特帝国,就因为老福特固守于自己发明的T型车而不进行
创新,导致了“一代帝国”逐渐淡出了汽车争霸擂台的结局。
    曾经为众人熟知的“大大泡泡糖”制造商佳口食品,同样因为没能跟随市场的
变化开发出受大众喜爱的新产品,而失去了继续发展的后劲和动力。
    国内还有数不清的大大小小的公司,因为缺乏创新能力,在众人还未认识它
时就已销声匿迹,存留下来的也只是勉强维持生存,缺乏进一步发展壮大的动
力。身边无数案例告诉我们:这是个优胜劣汰的世界,无论多么优秀的企业,只
要它停止创新,离死亡就只有一步之遥;无论多么卓越的企业,只要它缺乏创
新,就会走向衰竭。因为缺乏创新,所以构想消失了;因为缺乏构想,所以产品
消失了;因为缺乏产品,所以顾客消失了;因为缺乏顾客,所以生意消失了;因
为缺乏生意,所以公司消失了。
    优秀的企业同样知道,要长久地屹立于市场的大潮中,树立强大的企业品
牌,并不能依靠一时一次的创新,也不能只停留于组织流程的创新,而应该将创
新融入到组织的血液中,打造一种永续创新的企业文化。文化是缔造企业长青的
“软”资源,将创新的基因植入组织之中,激发员工的创造热情,从领导创新、观
念创新、技术创新等层面对组织的管理模式进行变革。
    创新,已经成为企业决胜市场的**张王牌。每一个人和每一个组织都应该
成为创新的积极参与者和真正的实践者,同时也是创新的*佳受益者。创新带来
的不仅是经济效益的增长,也不仅是员工福利待遇的提高,更是为企业的生存与
发展打开了另一道大门,开辟了另一条蹊径,同时也为员工个人价值的完美体现
和职业品牌的完美塑造找到了一剂良方。
    创新并不神秘,但它的力量却异常的强大和神奇,无数企业的成败得失告诉
我们:失去创新,必将面临失败;把握住创新,就能赢得成功。
    赢在创新,无论对于企业还是个人,这都是一条不容置疑的信念。在当今变化
万千的市场大潮中,若能将创新演绎得淋漓尽致,你,就是这个舞台的*终赢家!
    二、激发创新潜能,做企业的金牌员工
    在古老的地球上,生活着种类繁多的爬行动物,有恐龙,也有蜥蜴。一
 天,蜥蜴对恐龙说,发现天上有颗星星越来越大,很有可能要撞到我们。恐龙
却不以为然,对蜥蜴说:该来的终究会来,难道你认为凭-自们的力量可以把这
颗星星推开吗?
    灾难终于发生了。一天,那颗越来越大的行星瞬间陨落到地球上,引起了
强烈的地震和火山喷发,恐龙们四处奔逃,但*终很快在灾难中死去。而那些
蜥蜴,则钻进了自己早已挖掘好的洞穴里,躲过了灾难。
    所以,恐龙只能活在我们的臆想中,而蜥蜴却将自己的基因延续到了现在。
    不要认为这只是一个故事!
    因为,在我们的工作环境中,真真切切地存在着恐龙式与蜥蜴式的员工。
    恐龙式的员工对于改变有着难以言说的恐惧,而他们又不得不同大家一起生
活在这个瞬息万变的星球,共同面对变幻莫测的市场大潮。于是,他们安于现
状、逃避、保守,试图用垂死般的挣扎保住随时会破碎的“泥饭碗”。起初,一切
相安无事。当有一天,企业陷入了危险的局面,唯有变革才能得以生存,恐龙式
的员工并不能为企业的继续发展提出任何有建设性的想法,不能通过改变自己来
顺应组织的新文化,那时,我们将听到“啪”的一声脆响,他的饭碗破了,他又一
次被企业所淘汰,又一次被市场的创新大潮所吞没。
    而蜥蜴式的员工总是善于发挥自己的创新潜能。他们头脑灵活,绝不会被问
题所吓倒,为了适应市场的变化,随时做好了“换脑袋”的准备。他们具有优秀员
工的~切素养——善于质疑,又善于找办法;常有全新的点子浮现于脑海,又能
够脚踏实地将创意落实;有着强烈的危机感,又能做到以己变应万变;事事主
动,整天想着去发现,又意志坚韧,相信方法总比困难多。他们将创新看做自己
的使命,也看做安身立命之本;他们善于开辟头脑中的“蓝海”思维,走一条“同质
化突围”的全新道路。有了创新能力,任由市场如何动荡,他们都能够在工作中融
入自己的创新智慧,为企业保驾护航。蜥蜴式的员工捧着的是一个光芒耀眼的“金
饭碗”,他们不但不会被企业所淘汰,反而会成为拉着企业奔跑的金牌员工。
    在我们熟知的优秀企业中,近些年来涌现出了一批又一批蜥蜴式的金牌员
工,他们善于引爆自己的创新潜能,用创意不断地使企业的流程优化、生产成本
降低,工作效能提高,为企业带来巨大的经济效益。
    海尔空调事业部的质检员戴戈,积极想办法解决了空调检验过程中用水浪费
的问题。
    海尔员工魏小娥用创新的方法解决了生产过程中的“毛边”问题,使过去脏乱
 不堪的卫浴生产车间现场变得十分整洁,将产品合格率提升到了100%,这一成就
使魏小娥的“老师”日本模具专家宫川先生也为之赞叹不已。
    格兰仕公司的陈曙明,在格兰仕进军上海市场的时候,抓住上海人的心理特
点,用创新的方式进行销售,不但打开了上海市场,而且很快就在全国市场占领
了有利的位置。
    海信集团的李砚泉,在短短l周的时间内对日本三洋机芯进行了改造,使之
适应中国的市场;之后又自己设计电视主板,彻底代替了三洋的产品,为海信创
造了很好的效益。
    联想集团的陈绍鹏顶着重重阻力,为联想打开了中国西南地区的市场,为联
想公司开拓了一个拥有巨大前景的市场,同事也都夸他具有“把冰激凌卖给北极
熊的本领”。
    还有许许多多的员工,他们都是普普通通的人,却用自己的创新思维和创新
方法做出了不普通的成就。为企业化解了长期以来被认为无法解决的难题,为企
业创造了超额的利润。
    他们也许只是众多优秀员工中的几个代表,但从他们的身上,我们可以看到
优秀员工应有的主动性和创新精神。善于创新的金牌员工不会满足于把工作做到
“尚可”的程度,也不会被现有的困境所局限,而是相信“资源有限,创新无限”,
充分调动、整合所有能够挖掘的智慧与资源,创造性地完成任务,使工作达到
“完美”。也许只是一个小小的提议,也许只是瞬间产生的灵感,就可以产生“四
两拨千斤”的效果,在使自己的业绩得到有效提升的同时,还给企业带来了丰厚
的经济效益和广阔的发展空间。
    市场变化的车轮从未停顿,企业的发展也没有停止过步伐,企业需要敢于奉
献、精于创新的金牌员工来牵引、来推动,具有创新意识与创新能力的员工永远
是企业*宝贵的财富。在当今的企业中,业绩已经不是员工优秀与否的唯一考核
标准,企业关注的是长远的发展,需要通过所有员工的共同努力建立创新型的组
织,使创新成为一种组织功能。在风险来临时,可以利用创新之盾来抵挡;当步
入新领域时,又可以将创新化为利剑用来冲锋。那么,作为企业的一员,更应培
养自己的全局视角,将自己的得失与企业的成败紧紧关联,用创新的头脑为企业
带来*大化受益的同时,树立自己的职场长青品牌。

文化移植——为企业植入创新的文化
    任何移植新文化的过程都充满了困苦与艰辛,创新文化的移植也要经历这样
的过程。因为,文化的移植就意味着某种程度上的变革,而公司若想大张旗鼓地
推动改革计划,几乎都得先想办法安抚员工的“改革恐惧症”。一般来说,每个人
在一定程度上都会因为担心过去安逸自在的工作形态被破坏,而不敢贸然走入未
知的领域。员工会问主管:“大势要到什么时候才能定型,好让我们安定下来?”
而创新文化的移植,必将使这个问题的答案成为“这一天永远不会出现”,而这也
是每个人*不想听到的答案。
    面临着这样的问题,公司如果打算加入时时创新的行列,首要之务就是要先
了解公司的改革能力。
    光改变结构并不足以让组织上下都具备创新的能力,改革必须扩及组织的每
个角落,从管理风格到评量系统都包括在内。比方说,假如在缺乏准备的情况下
强行推动新的公司改革方案,就有点像是不先把传动装置和悬挂系统之类的部件
改装好,就把大马力的引擎硬塞到一辆旧型车里。做的时候是不会有问题,不过
成效可能会变得很差。
    总体来说,精确地对组织的改革能力给予把握不是一件轻松的事情,因为组
织中总是有些人对改革兴致勃勃,而另外一些人却并不热衷于此。但是,大体上
评判组织改革能力的高低还是比较简单一点的。假如公司的改革能力很低,干脆
从头来过,建立全新的事业单位或部门,这么做可能还比大费周章地改变现有的
文化来得简单。但这样做也存在着它自有的风险。
 同样要认清的一点是,即使是*热衷改革的人,对改革也有一定的忍耐限
度。而且流程虽然可以再造,但人却无法再造。由于每家公司都是由不同特质的
人所组成,改革能力各有不同,因此改革计划必须把这点也考虑进去。不管是改
革的时机、切入的角度,还是带头的人选,都会因为公司本身的状况而有所不
同,所以并没有固定的模式可以套用。
    在积极推动重大的变革前,公司应该先评估目前已经改革到什么程度、*近
一次改革出现在什么时候,以及整体的成效好不好。改革有没有出现疲乏的迹
象?成员是不是再也不愿承受任何的改革?还是组织虽然很想大刀阔斧地改革,
但却心有余而力不足?事实上,公司的改革能力深受过去的纪录与表现所影响。
假如公司不久前的改革方案推展得很顺利,它对于未来变革的接受度就会比较
高。相反地,假如公司才刚经历过挫折与失败的打击,管理阶层就应该考虑先休
养生息一阵子。
    但不论是哪一种情况,重大的变革都应该要有一些立竿见影的成效。这些成
效的规模不必大,但看起来要很亮眼,而且不需要耗费很多的时间或资源。否
则,将会使改革的热情大大受损,也会增加文化变革的阻力。
    为企业植入创新的文化,除了组织流程要作出一系列的改革之外,*有效的
办法就是改变员工的行为,使他们超越旧有的文化模式,接受新文化的洗礼。
    改革计划可以涵盖几十种项目,从穿着规定和办公室设计到上班时间都包含
在内。而且就算是看起来微不足道的小事,也会有很大的影响。
    伦敦有一家国际通讯公司卖给了美国西岸的同业者,结果从新执行长官到
任的那一天起,公司就展现出焕然一新的面貌:不仅领带全部拿掉,文化也在
一连串的变革中改头换面。脱去正式服装的工作人员有好几个星期都穿着单色
和土色系的衣服,让人看得目不暇接。
    对于怎样为企业植入创新的文化,公司的领导者一直在积极探索着,有些领
导者很善于将文化进行移植,他们有的将目光转向了军队,并从军队中移入了一
些行之有效的方法,这些方法常常使员工很轻松地接受了企业的文化变革。
    讲故事就是这些优秀企业家移植来的方法,它们对员工的行为也有很大的
影响。我们知道,柳传志、任正非、宁高宁等等优秀的企业领导人都是讲故事
的高手。
    海尔的张瑞敏也是一位讲故事的高手。我们知道的海尔大多是从“洗土豆的
 洗衣机”、“厂长用大锤砸不合格的电冰箱”、“海尔模式激活休克鱼”等“海尔好兄
弟”的故事中得来的。记住海尔,也是先记住了这些故事。而这些故事,如果我
们追根溯源,会发现都是海尔教父张瑞敏自己讲出来的。
    2001年,华润在国内陆续收购26家啤酒企业。由于各企业文化差异等原因,
这些企业进入华润序列后,管理层、员工的思想依然停留在原企业层面上。宁高
宁在企业高层会议上讲了26只猫和1只老虎的故事,这个故事后来在这26家企业
管理层和员工中广泛流传:
    山里来了1只狼。狼饿了,找食吃,见到一群猫。数了数,有26只。这么多
猫,把狼吓了一跳。可狼实在饿了,就壮着胆子向1只猫下了手,结果猫被吃
了。猫虽然挣扎,也没有用,其他猫也没有给予帮助。狼很得意,于是每天吃
1只猫,26天,一连吃了26只猫。狼长得又肥又壮,很骄傲。
    狼吃完了猫,又四处觅食,走了很远,正当饿极时,又看到1只大猫。这下
狼高兴了,心想,虽然这次只有1只,可是看起来大,可以吃饱,于是冲上去就
咬。结果这只猫不但气力大,也凶猛,反过来把狼打倒在地,把狼吃了。j痕被
吃了也不知道,这只貌似猫的东西原来不是猫,大猫非猫,猫大了,就叫老
虎。1只老虎的力量大过26只猫。
    实际上,动物界的竞争和人类间的竞争是有相同之处的。
    寻求科学的管理方法,来实现统一运作的规模效应。我们能让一群猫变成
老虎吗?这不是游戏,是生存的残酷现实。
    华润后来对国内啤酒企业文化的整合,就是按照“把猫变成老虎”的思路进
行的。
    文化移植的进程顺利与否,与组织原有的文化氛围也是息息相关的。大多
数组织对于改革的方式分为两种,一种是任何人随时都有权否决任何提议,使
流程回到起点。虽然这等同于广纳雅言,但在这种环境下,几乎不会有任何建
树,也不会有任何创新;另一种是“且战且走”,在这样的公司里,有一批人的
头脑都很活跃,装满了点子,但好像每个人都在各自为政,闭门造车,不能形
成一个全局观,只能造成改革活动的混乱。所以,公司要想移植创新的文化,
就要设法调和这两种方式,各取所长,凡是经过深思熟虑的想法就能生根发
芽,进而遍及整个组织。



赢在创新 作者简介

p> 杜颜龙,毕业于首都师范大学。
毕业后进入中国国际贸易促进委员会
工作。曾长期致力于经济管理、企业
文化以及员工培训方面的研究.曾参
与策划、出版过《责任决定成败》、《思
路决定出路》、  《对

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