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做最棒的伯乐-如何高效选用留人 版权信息
- ISBN：9787111230977
- 条形码：9787111230977 ; 978-7-111-23097-7
- 装帧：暂无
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
做最棒的伯乐-如何高效选用留人 内容简介
人是决定企业兴衰成败的关键，是生产力诸要素中*活跃的因素，也是企业*核心的竞争力。作为管理者，你渴望招募到勤劳敬业的员工吗？你渴望员工能够自动自发地工作吗？你渴望管理好*难应付的员工吗？你渴望减少人才流失给企业带来的损失吗？你渴望做一个优秀的管理者吗？本书将其中的秘密跃然纸上。
本书从三个方面讲述了管理人才的技巧，包括选对人、用好人和留下人。“得人才得天下，失人才失天下”，管理不是蛮干，管理需要技巧。选人是用人的基础，用人和留人又是相辅相成的，而将人才留下才*终修成正果。本书翔实而系统地介绍了选人、用人和留人的方法和技法，让管理者懂得如何通过有效的方式合理配置人才，调动下属的工作积极性，让人才*大限度地为企业发光发热！
做最棒的伯乐-如何高效选用留人 目录
**篇 一眼选对应聘者
**章 选择有效的招聘方式
快速招聘法
面试的三种类型
网络招聘是*佳纳才方式
第二章 选人的标准
选和企业一个“血型”的人
因事择人
万事德为先
第三章 选才的基本原则
认识员工的三个阶段
避免让三大误区决定人才的命运
相马不如赛马
近水楼台先得月
第四章 简单识人的技巧
伯乐的三大素质
谨防识人雷区
从衣着细节品人
第五章 选人的策略
用“薪”去挖
不拘一格降人才
储备人才
第二篇 迅速用好人才
第六章 培训——让人才迅速融入企业，
培训是*好的投资
岗前培训不是形式
为员工终身培训
第七章 目标——给人才一个努力的方向
重视目标的作用
用目标激发创造性
目标要统一
不断强化目标
第八章 用人——好刚要用在刃上
能力pk忠诚
敢用强人
让人才的长处闪光
培养下属团队合作的观念
不能重用的几类人
第九章 授权——抓大放小
坚决放手
合理授权的种类和程序
授权的原则
“参与式”管理
引导下属独立思考
做教练型管理者
第十章 权威是一种力量
管理的*高境界是无为而治
集思广益得人心
工作的轻重缓急
有效地控制全局
绕过决策的陷阱
第十一章 制度是顺利执行的保障
制度不该变花瓶
严格的制度与管理存有弊端
薪酬设计的“四项基本原则”
合理的晋升制度
第十二章 真诚沟通，消除障碍
在倾听中获得信任
不要吝于赞美
消除各种沟通障碍
重视非正式沟通
巧妙说服下属
牢记两个“默”字
第十三章 让冲突开花结果
不要怕争吵
做一个公正的裁判
抓住苗头消除矛盾
巧妙制造建设性冲突
让组织内的“山头”和谐共存
消除下属的抱怨
第十四章 考核要考出结果来
绩效的真正含义
360度全面考核
表扬与批评的天平
不以一事成败论英雄
第三篇 巧留精英
第十五章 给员工一个成长的空间
发掘员工的潜能
积极提升有能力的人
给人才一个重担
鼓励不同的意见
第十六章 温馨的企业文化
企业就是 第二个家
把企业文化渗透到时时处处
创造关爱员工的氛围
建设留人文化的技巧
第十七章 增强凝聚力
尊重并信任人才
拒绝平均主义
激发人才的价值心
第十八章 人才流失是*大的损失
人才流失的负面影响
有效防止跳槽
至少让人才为薪酬打拼
留人先留心
**章 选择有效的招聘方式
快速招聘法
面试的三种类型
网络招聘是*佳纳才方式
第二章 选人的标准
选和企业一个“血型”的人
因事择人
万事德为先
第三章 选才的基本原则
认识员工的三个阶段
避免让三大误区决定人才的命运
相马不如赛马
近水楼台先得月
第四章 简单识人的技巧
伯乐的三大素质
谨防识人雷区
从衣着细节品人
第五章 选人的策略
用“薪”去挖
不拘一格降人才
储备人才
第二篇 迅速用好人才
第六章 培训——让人才迅速融入企业，
培训是*好的投资
岗前培训不是形式
为员工终身培训
第七章 目标——给人才一个努力的方向
重视目标的作用
用目标激发创造性
目标要统一
不断强化目标
第八章 用人——好刚要用在刃上
能力pk忠诚
敢用强人
让人才的长处闪光
培养下属团队合作的观念
不能重用的几类人
第九章 授权——抓大放小
坚决放手
合理授权的种类和程序
授权的原则
“参与式”管理
引导下属独立思考
做教练型管理者
第十章 权威是一种力量
管理的*高境界是无为而治
集思广益得人心
工作的轻重缓急
有效地控制全局
绕过决策的陷阱
第十一章 制度是顺利执行的保障
制度不该变花瓶
严格的制度与管理存有弊端
薪酬设计的“四项基本原则”
合理的晋升制度
第十二章 真诚沟通，消除障碍
在倾听中获得信任
不要吝于赞美
消除各种沟通障碍
重视非正式沟通
巧妙说服下属
牢记两个“默”字
第十三章 让冲突开花结果
不要怕争吵
做一个公正的裁判
抓住苗头消除矛盾
巧妙制造建设性冲突
让组织内的“山头”和谐共存
消除下属的抱怨
第十四章 考核要考出结果来
绩效的真正含义
360度全面考核
表扬与批评的天平
不以一事成败论英雄
第三篇 巧留精英
第十五章 给员工一个成长的空间
发掘员工的潜能
积极提升有能力的人
给人才一个重担
鼓励不同的意见
第十六章 温馨的企业文化
企业就是 第二个家
把企业文化渗透到时时处处
创造关爱员工的氛围
建设留人文化的技巧
第十七章 增强凝聚力
尊重并信任人才
拒绝平均主义
激发人才的价值心
第十八章 人才流失是*大的损失
人才流失的负面影响
有效防止跳槽
至少让人才为薪酬打拼
留人先留心
展开全部
做最棒的伯乐-如何高效选用留人 节选
**章 选择有效的招聘方式
快速招聘法
招聘员工是一件风险很高的事情，每雇用一名员工，你就得冒一次险。因此，独具特色的招聘制度，是保证企业快速招募到理想人才的一个重要前提。*好的招聘方法能让你轻松地找到想找的人!留意一下自己周围的大型企业，你就会发现，他们都擅长运用新颖的招聘方法快速招聘到那些他们认为一流的人才。
一、让人才来找你
发现英才*好的办法是鼓励他们来找你。思科公司的很多人才都是主动“送上门来”的。
思科公司将职位招聘信息发布在公司的网站上，求职者可以通过关键词检索到机关的职位。*重要的是，当你发送了一份简历之后，思科会让你和其公司内部的一位志愿者结成“朋友”。你的这位朋友会告诉你有关思科公司的情况，把你介绍给适当的人，带你完成应聘程序。
然而，思科公司网站真正的威力，不在于它能让积极的求职者行事更快捷，而在于它把公司推介给了那些满足于现职、从未想过要到思科工作的人。 “我们积极瞄准那些求职不怎么积极的人。”负责公司招聘的迈克尔说。比如说，思科公司已和Dilhert网站连线，这是摆脱工作桎梏的程序设计人员*钟爱的网页。
思科公司不断根据该网站访问者的报告调整其招聘战略。比如说，公司了解到大多数太平洋时区的访问者都是在上午10点到下午2点之间浏览招聘信息的。于是，思科得出结论：许多人在办公时间寻觅工作机会。为此，思科公司正在开发一种软件，以方便这些偷偷摸摸找工作的人。比如若管理者正好走过，用户只需击一下键就能激活伪装屏幕，把原屏幕内容转换成“送给管理者和同事的礼品单”或“杰出人才的7种好习惯”等。
……
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